Zwolnienia grupowe – na czym polegają, komu przysługuje odprawa i jak bronić swoich praw?
Zwolnienia grupowe nie oznaczają jedynie sytuacji, w której jednego dnia pracę traci duża część załogi. Jest to szczególna procedura dotycząca pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy w okresie nieprzekraczającym 30 dni rozwiązują określoną liczbę umów z przyczyn niedotyczących zatrudnionych. Firma musi przeprowadzić konsultacje, ustalić zasady redukcji i powiadomić urząd pracy. Pracownikowi może przysługiwać odprawa, ale nadal ma on prawo zakwestionować nieprawidłowe lub dyskryminujące wypowiedzenie.
Z tego artykułu dowiesz się:
- kiedy redukcja zatrudnienia jest zwolnieniem grupowym
- jakie progi liczby zwalnianych pracowników obowiązują
- jakie przyczyny mogą uzasadniać grupową redukcję
- jak wygląda konsultacja ze związkami lub przedstawicielami pracowników
- kto decyduje o wyborze osób do zwolnienia
- ile wynosi odprawa
- czy odprawa przysługuje także przy zwolnieniu indywidualnym
- czy można zwolnić pracownika objętego szczególną ochroną
- jak odwołać się od wypowiedzenia
- kiedy były pracownik ma pierwszeństwo w ponownym zatrudnieniu
Na czym polegają zwolnienia grupowe?
Zwolnienie grupowe jest szczególnym sposobem redukcji zatrudnienia z przyczyn, które nie dotyczą pracowników. Może być związane z pogorszeniem sytuacji ekonomicznej, zamknięciem działu, likwidacją części zakładu, automatyzacją, połączeniem jednostek albo zmianą organizacji pracy. Nie chodzi więc o zwolnienie z powodu niewłaściwego wykonywania obowiązków, naruszania regulaminu czy utraty zaufania wynikającej z zachowania pracownika.
Procedurę stosuje pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników. W okresie nieprzekraczającym 30 dni musi dojść do rozwiązania odpowiedniej liczby stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy. Aktualnym aktem regulującym tę procedurę jest ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Zwolnienie może nastąpić przez wypowiedzenie umowy albo przez porozumienie stron zaproponowane przez pracodawcę. Porozumienia wlicza się do ustawowego progu, jeżeli w ramach redukcji obejmują co najmniej pięciu pracowników.
Ilu pracowników trzeba zwolnić, aby była to procedura grupowa?
Liczba pracowników objętych redukcją zależy od wielkości zakładu. Zwolnienie ma charakter grupowy, jeżeli w okresie do 30 dni obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy firma zatrudnia mniej niż 100 osób
- 10 procent załogi, gdy zatrudnia od 100 do 299 osób
- 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 osób
Przepisy ustawy stosuje się jednak tylko do pracodawcy zatrudniającego minimum 20 pracowników. Firma zatrudniająca 15 osób może zwolnić znaczną część zespołu, ale nie będzie to zwolnienie grupowe w rozumieniu tej konkretnej ustawy.
Przy liczeniu bierze się pod uwagę pracowników pozostających w stosunku pracy. Osoby wykonujące zadania wyłącznie na podstawie umów zlecenia lub kontraktów B2B nie są pracownikami w rozumieniu ustawy. Znaczenie ma także okres 30 dni, dlatego pracodawca nie powinien sztucznie rozciągać wypowiedzeń w czasie wyłącznie po to, aby ominąć wymaganą procedurę.
Jakie przyczyny mogą uzasadniać zwolnienia grupowe?
Przyczyna musi pozostawać poza pracownikiem. Najczęściej ma charakter ekonomiczny, organizacyjny, technologiczny albo produkcyjny. Może chodzić o utratę ważnego kontraktu, spadek zamówień, zamknięcie zakładu, przeniesienie produkcji, połączenie stanowisk albo likwidację określonego działu.
Nie jest konieczne, aby firma znajdowała się na granicy upadłości. Pracodawca może wprowadzić reorganizację również w celu ograniczenia kosztów lub zmiany modelu działania. Przyczyna powinna być jednak rzeczywista. Pozorna likwidacja stanowiska, po której te same obowiązki natychmiast przejmuje nowo zatrudniona osoba, może zostać zakwestionowana.
W wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony pracodawca powinien wskazać przyczynę rozwiązania zatrudnienia. W przypadku zwolnień grupowych może to być na przykład likwidacja stanowiska wynikająca z reorganizacji. Samo ogólne sformułowanie dotyczące trudnej sytuacji firmy może nie wystarczyć, jeżeli nie pozwala pracownikowi zrozumieć, dlaczego to właśnie jego umowa jest rozwiązywana.
Jak wygląda procedura zwolnień grupowych?
Pracodawca nie powinien rozpocząć wręczania wypowiedzeń bez wcześniejszego przeprowadzenia wymaganych działań. Najpierw konsultuje zamiar redukcji z działającymi w zakładzie organizacjami związkowymi. Jeżeli w firmie nie funkcjonują związki, konsultacja odbywa się z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w przyjętym trybie.
Pracodawca przekazuje informacje o przyczynach planowanych zwolnień, liczbie zatrudnionych i zwalnianych osób, grupach zawodowych objętych redukcją, okresie zwolnień, kryteriach doboru oraz kolejności wręczania wypowiedzeń. Powinien również przedstawić propozycje dotyczące spraw pracowniczych, w tym sposobu ustalania dodatkowych świadczeń, jeżeli są przewidziane.
Celem konsultacji jest ograniczenie liczby zwolnień oraz złagodzenie ich skutków. Rozważane mogą być przekwalifikowanie, przeniesienie na inne stanowisko, zmiana wymiaru czasu pracy albo dodatkowe programy wsparcia. Konsultacja nie oznacza jednak, że związki zawodowe zawsze mogą zablokować redukcję.
Czym jest porozumienie dotyczące zwolnień grupowych?
Po konsultacji pracodawca i organizacje związkowe powinny dążyć do zawarcia porozumienia określającego zasady postępowania. Dokument może wskazywać liczbę zwalnianych osób, harmonogram, kryteria doboru, kolejność wręczania wypowiedzeń oraz świadczenia wykraczające poza minimum ustawowe.
Jeżeli nie można zawrzeć porozumienia, pracodawca ustala zasady redukcji w regulaminie, uwzględniając w miarę możliwości propozycje zgłoszone przez związki. Gdy w firmie nie działają organizacje związkowe, regulamin jest ustalany po konsultacji z przedstawicielami pracowników.
Po zawarciu porozumienia albo wydaniu regulaminu pracodawca zawiadamia właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach. Informuje między innymi o liczbie zwalnianych osób, przyczynach, okresie redukcji i przeprowadzonych konsultacjach.
Pracownik może poprosić o dostęp do informacji dotyczących zasad zwolnień, szczególnie kryteriów, według których wybrano osoby objęte redukcją.
Jak pracodawca wybiera osoby do zwolnienia?
Pracodawca nie może kierować się pełną dowolnością. Jeżeli likwiduje tylko część podobnych stanowisk, powinien określić obiektywne i sprawiedliwe kryteria porównania pracowników znajdujących się w tej samej lub porównywalnej sytuacji.
Kryteriami mogą być między innymi:
- kwalifikacje i przydatność zawodowa
- doświadczenie oraz przebieg zatrudnienia
- jakość i efektywność wykonywanej pracy
- posiadanie dodatkowych uprawnień
- możliwość wykonywania różnych zadań
- staż pracy
- sytuacja osobista, jeżeli pracodawca zdecydował się ją uwzględniać
Kryteria nie mogą naruszać zakazu dyskryminacji. Niedopuszczalne byłoby wybieranie osób ze względu na płeć, wiek bez obiektywnego uzasadnienia, niepełnosprawność, działalność związkową, narodowość, religię albo korzystanie z uprawnień rodzicielskich.
Jeżeli pracownik nie wie, dlaczego wybrano właśnie jego, powinien porównać swoje kwalifikacje, zakres zadań i wyniki z osobami pozostającymi w firmie. Niespójne albo zmieniane w trakcie procesu kryteria mogą stać się ważnym argumentem w sądzie pracy.
Czy każda osoba zwolniona grupowo otrzymuje odprawę?
Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego, przysługuje odprawa pieniężna. Jej wysokość zależy od łącznego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
Odprawa wynosi:
- jednomiesięczne wynagrodzenie przy stażu krótszym niż 2 lata
- dwumiesięczne wynagrodzenie przy stażu od 2 do 8 lat
- trzymiesięczne wynagrodzenie przy stażu przekraczającym 8 lat
Maksymalna odprawa nie może przekraczać piętnastokrotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania umowy.
Odprawa powinna zostać wypłacona najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy. Nie zastępuje wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop ani innych należności.
Zostałeś niesłusznie zwolniony? Skontaktuj się z nami!
Czy odprawa przysługuje także przy pojedynczym zwolnieniu?
Tak, w określonych warunkach. Ustawa znajduje zastosowanie również do tak zwanych zwolnień indywidualnych u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, jeżeli wyłączną przyczyną rozwiązania umowy są okoliczności niedotyczące pracownika, lecz liczba zwolnionych osób nie osiąga progu zwolnienia grupowego.
Może to dotyczyć likwidacji jednego stanowiska, zamknięcia niewielkiego działu albo reorganizacji obejmującej kilka osób. Kluczowe jest to, czy przyczyna niedotycząca pracownika była wyłącznym powodem zakończenia zatrudnienia.
Jeżeli pracodawca wskazuje jednocześnie reorganizację oraz zastrzeżenia do jakości pracy, może powstać spór, czy odprawa przysługuje. Sąd będzie badał rzeczywiste motywy decyzji, a nie wyłącznie nazwę zastosowaną w wypowiedzeniu.
Nie należy więc zakładać, że brak oficjalnej informacji o zwolnieniach grupowych automatycznie wyklucza odprawę. Znaczenie ma wielkość pracodawcy i rzeczywista przyczyna wypowiedzenia.
Czy odprawa przysługuje przy porozumieniu stron?
Może przysługiwać, jeżeli porozumienie zostało zawarte z inicjatywy pracodawcy w związku z przyczynami niedotyczącymi pracownika. Sama nazwa porozumienie stron nie przekreśla prawa do odprawy.
Dokument powinien jasno określać przyczynę rozwiązania zatrudnienia. Jeżeli pracownik podpisze ogólne porozumienie bez informacji o reorganizacji, późniejsze wykazanie związku ze zwolnieniami może być trudniejsze.
Przed podpisaniem warto sprawdzić:
- kto jest inicjatorem rozwiązania
- czy wskazano przyczynę niedotyczącą pracownika
- czy odprawa została potwierdzona
- kiedy nastąpi wypłata
- czy pracownik rezygnuje z innych roszczeń
- czy porozumienie skraca okres zatrudnienia
Nie trzeba podpisywać porozumienia natychmiast. Pracownik może poprosić o kopię, przeanalizować dokument i zaproponować uzupełnienie informacji o odprawie oraz przyczynie zakończenia współpracy.
Czy podczas zwolnień grupowych obowiązuje okres wypowiedzenia?
Tak. Zwolnienia grupowe nie oznaczają automatycznego rozwiązania umowy z dnia na dzień. Pracodawca powinien zastosować okres wypowiedzenia wynikający z Kodeksu pracy i rodzaju umowy.
W przypadku umów na czas określony oraz nieokreślony okres wypowiedzenia zależy przede wszystkim od stażu u danego pracodawcy. Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia pracodawca może w określonych sytuacjach skrócić go maksymalnie do jednego miesiąca, gdy wypowiedzenie następuje z powodu upadłości, likwidacji albo innych przyczyn niedotyczących pracownika. Za pozostałą część przysługuje odszkodowanie.
Należy odróżnić zwolnienie z obowiązku pracy od skrócenia wypowiedzenia. W pierwszym przypadku zatrudnienie trwa do pierwotnie ustalonej daty, a w drugim kończy się wcześniej i powstaje prawo do odpowiedniego odszkodowania.
Czy można zwolnić osobę objętą szczególną ochroną?
Zwolnienia grupowe ograniczają część ochrony, ale jej nie znoszą całkowicie. Sytuacja zależy od podstawy ochrony, rodzaju nieobecności i ewentualnej upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Wobec części pracowników objętych szczególną ochroną pracodawca może zastosować jedynie wypowiedzenie zmieniające, a nie definitywnie rozwiązać stosunek pracy. Może to dotyczyć między innymi określonych pracowników w wieku przedemerytalnym, pracownic w ciąży, osób korzystających z części uprawnień rodzicielskich albo chronionych działaczy związkowych. Jeżeli nowe warunki powodują obniżenie wynagrodzenia, w określonych przypadkach przysługuje dodatek wyrównawczy.
Ochrona może wyglądać inaczej w razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji całego pracodawcy.
Pracownik objęty ochroną nie powinien zakładać, że zwolnienia grupowe automatycznie pozwalają firmie rozwiązać każdą umowę. Trzeba sprawdzić konkretną podstawę ochrony, treść wypowiedzenia i daty korzystania z danego uprawnienia.
Czy pracownik na urlopie lub zwolnieniu lekarskim może otrzymać wypowiedzenie?
Szczególna ustawa częściowo modyfikuje zasady ochrony osób nieobecnych w pracy. W pewnych warunkach wypowiedzenie może zostać wręczone podczas długotrwałego urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności.
Nie oznacza to jednak, że każdy pracownik przebywający na krótkim urlopie wypoczynkowym albo zwolnieniu lekarskim może zostać natychmiast zwolniony. Znaczenie mają długość nieobecności, jej podstawa, zakres ochrony i to, czy mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym czy indywidualnym.
Wobec osób szczególnie chronionych możliwe bywa wypowiedzenie warunków pracy i płacy zamiast definitywnego zakończenia umowy. Każdy taki przypadek wymaga dokładnego sprawdzenia.
Jeżeli wypowiedzenie zostało doręczone podczas nieobecności, termin na odwołanie do sądu zaczyna biec od dnia doręczenia. Nie warto czekać z działaniem do powrotu do pracy.
Czy można odwołać się od zwolnienia grupowego?
Tak. Fakt, że firma prowadzi prawdziwą redukcję, nie odbiera pracownikowi prawa do zakwestionowania indywidualnego wypowiedzenia. Można podważać między innymi brak rzeczywistej przyczyny, wadliwe kryteria doboru, dyskryminację, naruszenie ochrony szczególnej albo nieprawidłową formę pisma.
Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia dokumentu. Pracownik może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania, zależnie od etapu sprawy i rodzaju naruszenia.
W pozwie warto wskazać:
- dlaczego przyczyna jest pozorna lub niekonkretna
- jakie kryteria zastosowano
- z kim pracownik powinien być porównany
- które osoby pozostały w firmie
- czy pracodawca zatrudnił kogoś na podobne stanowisko
- czy doszło do nierównego traktowania
- czy naruszono ochronę szczególną
Skarga do Państwowej Inspekcji Pracy nie zatrzymuje 21-dniowego terminu sądowego.
Jakie dokumenty zabezpieczyć po otrzymaniu wypowiedzenia?
Pracownik powinien zachować nie tylko samo wypowiedzenie, ale również dokumenty pozwalające ocenić przyczynę i kryteria wyboru.
Przydatne mogą być:
- umowa i aneksy
- zakres obowiązków
- wypowiedzenie oraz koperta albo potwierdzenie odbioru
- regulamin zwolnień lub treść porozumienia
- informacje przekazane przez pracodawcę
- oceny okresowe i wyniki pracy
- dokumenty potwierdzające kwalifikacje
- korespondencja dotycząca reorganizacji
- ogłoszenia rekrutacyjne firmy
- dane o osobach wykonujących podobne obowiązki
- dokumentacja szczególnej ochrony
Nie należy zabierać poufnych danych klientów ani tajemnic przedsiębiorstwa. Warto zabezpieczyć materiały dotyczące własnego zatrudnienia i dokumenty udostępnione legalnie.
Jeżeli pracodawca odmawia przedstawienia kryteriów doboru, można wskazać to w odwołaniu i wnioskować, aby sąd zobowiązał firmę do złożenia odpowiedniej dokumentacji.
Czy pracownik ma pierwszeństwo w ponownym zatrudnieniu?
Tak, pod określonymi warunkami. Jeżeli pracodawca ponownie zatrudnia osoby w tej samej grupie zawodowej, powinien w pierwszej kolejności zatrudnić pracownika zwolnionego grupowo, który zgłosił zamiar powrotu w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy.
Obowiązek ponownego zatrudnienia może powstać w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania umowy. Zgłoszenie zamiaru powrotu najlepiej złożyć pisemnie albo e-mailem, aby zachować dowód daty i treści.
Pierwszeństwo nie oznacza obowiązku utworzenia stanowiska specjalnie dla byłego pracownika. Aktualizuje się wtedy, gdy firma rzeczywiście rozpoczyna nabór w tej samej grupie zawodowej.
W zgłoszeniu warto podać stanowisko zajmowane przed zwolnieniem, datę rozwiązania umowy, gotowość do powrotu oraz aktualne dane kontaktowe. Należy zachować potwierdzenie doręczenia.
Zwolnienia grupowe – podsumowanie
Zwolnienia grupowe dotyczą pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy w okresie do 30 dni rozwiązują umowy z odpowiednio dużą liczbą osób z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawowe progi wynoszą 10 osób w firmach zatrudniających mniej niż 100 pracowników, 10 procent załogi w zakładach zatrudniających od 100 do 299 osób oraz 30 pracowników w większych firmach.
Pracodawca powinien przeprowadzić konsultacje ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi, ustalić zasady redukcji oraz powiadomić powiatowy urząd pracy. Kryteria wyboru osób muszą być obiektywne, sprawiedliwe i niedyskryminujące. Sam fakt reorganizacji nie pozwala pracodawcy wybierać osób według całkowicie dowolnych zasad.
Pracownikowi przysługuje odprawa odpowiadająca jednomiesięcznemu, dwumiesięcznemu albo trzymiesięcznemu wynagrodzeniu, zależnie od stażu u danego pracodawcy.
Zwolnienie grupowe nadal można zakwestionować. Pracownik ma 21 dni od doręczenia wypowiedzenia na wniesienie odwołania do sądu pracy. Może podnosić pozorność przyczyny, błędny dobór, dyskryminację, naruszenie ochrony albo inne uchybienia.
Po ustaniu zatrudnienia warto także pisemnie zgłosić zamiar ponownego podjęcia pracy. Jeżeli firma w ustawowym okresie zacznie zatrudniać osoby w tej samej grupie zawodowej, były pracownik może korzystać z pierwszeństwa powrotu.
FAQ
Kiedy zwolnienie jest grupowe?
Gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i w okresie do 30 dni zwalnia ustawowo określoną liczbę osób z przyczyn niedotyczących pracowników.
Jakie są progi zwolnień grupowych?
To co najmniej 10 osób w firmie zatrudniającej mniej niż 100 pracowników, 10 procent załogi przy zatrudnieniu od 100 do 299 osób albo 30 osób w większym zakładzie.
Czy zwolnienie grupowe musi być spowodowane problemami finansowymi?
Nie. Przyczyną może być także reorganizacja, automatyzacja, zamknięcie działu, zmiana profilu działalności albo likwidacja stanowisk.
Ile wynosi odprawa?
Od jednego do trzech miesięcznych wynagrodzeń, zależnie od stażu pracy u danego pracodawcy.
Czy odprawa przysługuje przy stażu krótszym niż rok?
Tak. Przy stażu krótszym niż dwa lata przysługuje jednomiesięczne wynagrodzenie.
Czy przy porozumieniu stron można otrzymać odprawę?
Tak, jeżeli rozwiązanie następuje z inicjatywy pracodawcy z przyczyn niedotyczących pracownika.
Czy firma może zwolnić dowolnie wybrane osoby?
Nie. Powinna zastosować obiektywne, sprawiedliwe i niedyskryminujące kryteria doboru.
Czy można odwołać się do sądu?
Tak. Termin wynosi 21 dni od doręczenia wypowiedzenia.
Czy PIP może sprawdzić wypłatę odpraw?
Tak. Państwowa Inspekcja Pracy kontroluje przestrzeganie praw pracowniczych, w tym wypłatę należnych odpraw i innych świadczeń.
Czy po zwolnieniu można wrócić do tej samej firmy?
Tak, jeżeli pracownik w ciągu roku zgłosi zamiar powrotu, a pracodawca w ustawowym okresie będzie ponownie zatrudniał osoby w tej samej grupie zawodowej.
radca prawny Katarzyna Klemba
Specjalistka w zakresie prawa pracy i spraw ZUS. Dzięki wieloletniemu doświadczeniu i licznym sukcesom zawodowym cieszy się zaufaniem klientów i opinią jednej z najlepszych prawniczek w kraju.
Potrzebujesz pomocy? Skontaktuj się z nami!
Zajrzyj też na nasze inne blogi!
