Wypowiedzenie umowy o pracę – jak liczyć okres wypowiedzenia i kiedy można je podważyć

Wypowiedzenie umowy o pracę wygląda prosto tylko na pierwszy rzut oka. W praktyce najwięcej problemów pojawia się przy dwóch kwestiach – jak prawidłowo policzyć okres wypowiedzenia i kiedy pracownik może skutecznie zakwestionować samo wypowiedzenie. To ważne, bo nawet drobny błąd pracodawcy może mieć znaczenie procesowe, a w 2026 roku dochodzi jeszcze temat nowych zasad ustalania stażu pracy, które mogą wpływać także na długość wypowiedzenia. Kodeks pracy nadal rozróżnia okresy wypowiedzenia dla umowy na okres próbny oraz dla umów na czas określony i nieokreślony, a odwołanie do sądu pracy trzeba złożyć w terminie 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę.

Z tego artykułu dowiesz się:

• od czego zależy długość okresu wypowiedzenia
• jak liczyć wypowiedzenie w dniach roboczych, tygodniach i miesiącach
• co w 2026 roku może zmienić nowy sposób ustalania stażu pracy
• kiedy wypowiedzenie można podważyć
• jakie błędy pracodawcy są najczęściej podstawą odwołania
• ile czasu jest na wniesienie odwołania do sądu pracy

Od czego zależy okres wypowiedzenia umowy o pracę?

Najpierw trzeba odróżnić rodzaj umowy. Dla umowy na okres próbny długość wypowiedzenia zależy od długości samego okresu próbnego. Dla umowy na czas określony i nieokreślony decyduje natomiast okres zatrudnienia u danego pracodawcy.

Kodeks pracy przewiduje dla umowy próbnej okres wypowiedzenia w ilości:

• 3 dni roboczych, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tygodnia, gdy jest dłuższy niż 2 tygodnie, 
• 2 tygodni, gdy wynosi 3 miesiące.

Z kolei dla umowy na czas określony i nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi:

• 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy i
• 3 miesiące przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata.

W praktyce bardzo ważne jest to, że przy umowach na czas określony i nieokreślony liczy się tak zwany staż zakładowy. Ministerstwo Rodziny wyjaśnia, że do tego stażu zalicza się nie tylko bieżącą umowę, ale też okresy zatrudnienia na podstawie wszystkich umów łączących pracownika z tym samym pracodawcą, niezależnie od liczby umów czy przerw między nimi. Wlicza się również poprzednie zatrudnienie, jeżeli nastąpiło przejście zakładu pracy na innego pracodawcę albo nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy. To oznacza, że pracownik nie zawsze zaczyna liczenie wypowiedzenia od zera tylko dlatego, że podpisał kolejną umowę.

Tabela podsumowuje podstawowe okresy wypowiedzenia wynikające z Kodeksu pracy i oficjalnych materiałów PIP oraz resortu pracy.

Jak liczyć okres wypowiedzenia w praktyce?

To miejsce, w którym najłatwiej o pomyłkę. Kodeks pracy stanowi, że okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca. Państwowa Inspekcja Pracy doprecyzowuje też, że przez dni robocze należy rozumieć wszystkie dni, które nie są niedzielami ani świętami ustawowo wolnymi od pracy. Samo oświadczenie o wypowiedzeniu jest złożone wtedy, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. To właśnie od tego momentu zaczyna się cała kalkulacja.

Najważniejsze zasady liczenia są następujące:

• 3 dni robocze liczy się jako realne dni robocze, z pominięciem niedziel i świąt
• tygodniowe i dwutygodniowe wypowiedzenie kończy się zawsze w sobotę
• jednomiesięczne i trzymiesięczne wypowiedzenie kończy się zawsze w ostatnim dniu miesiąca
• przy umowach na czas określony i nieokreślony trzeba liczyć pełne tygodnie albo pełne miesiące, a nie dowolne 14 albo 30 dni od doręczenia wypowiedzenia

PIP podaje bardzo czytelne przykłady w swoich opracowaniach.

Np. Jeżeli pracodawca wręczy pracownikowi wypowiedzenie we wtorek 7 marca z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia to umowa rozwiąże się w sobotę 24 marca, bo to pierwsza sobota przypadająca po upływie dwóch pełnych tygodni. Z kolei przy jednomiesięcznym wypowiedzeniu złożonym 1 lutego umowa kończy się 31 marca, bo właśnie wtedy upływa pełny miesiąc kalendarzowy. 

To oznacza, że przy liczeniu wypowiedzenia nie wystarczy spojrzeć w kalendarz i dodać dwa tygodnie albo miesiąc w potocznym sensie. Prawo pracy przewiduje własne reguły.

Co w 2026 roku zmienia się przy liczeniu stażu pracy?

W 2026 roku trzeba uważać na jedną rzecz, która może wpływać także na długość okresu wypowiedzenia. Do stażu pracy zaczęły być doliczane również okresy inne niż zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, między innymi wybrane okresy pracy na umowach cywilnoprawnych, prowadzenia działalności gospodarczej czy pracy za granicą, jeśli zostały odpowiednio udokumentowane. Np. Jeżeli pracownik pracował na umowie zlecenia dla obecnego pracodawcy przed nawiązaniem stosunku pracy to okres pracy na podstawie umowy zlecenia zostanie zaliczony do zakładowego stażu pracy, od którego uzależniona jest m.in. długość okresu wypowiedzenia. 

Jednocześnie przepisy nie weszły w życie dla wszystkich tego samego dnia. Nowe zasady mają zastosowanie od 1 stycznia 2026 roku wobec pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych, a od 1 maja 2026 roku wobec pozostałych pracodawców. To bardzo ważne praktycznie. Na dzień 12 kwietnia 2026 roku pracownicy sektora prywatnego są jeszcze przed wejściem tych zasad, ale od 1 maja 2026 roku sytuacja może się już zmienić także u prywatnych pracodawców.

W praktyce warto więc przed złożeniem albo oceną wypowiedzenia sprawdzić:

• czy pracodawca jest z sektora publicznego czy prywatnego
• czy nowe zasady już go obejmują
• czy pracownik ma dokumenty potwierdzające wcześniejsze okresy pracy, zleceń albo działalności
• czy po doliczeniu tych okresów nie zmienia się próg 6 miesięcy albo 3 lat, od którego zależy długość wypowiedzenia

Kiedy wypowiedzenie można podważyć?

Najważniejsza zasada jest taka, że w praktyce podważa się przede wszystkim wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę. Kodeks pracy wymaga, aby oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy było złożone na piśmie. Jeżeli chodzi o umowę na czas określony albo nieokreślony, w takim piśmie musi znaleźć się także przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. To ważne, bo wiele osób nadal błędnie kojarzy obowiązek wskazania przyczyny wyłącznie z umową na czas nieokreślony. Aktualne brzmienie przepisów obejmuje również umowę na czas określony.

Niezgodne z prawem wypowiedzenie może polegać nie tylko na braku uzasadnionej przyczyny, ale również na naruszeniu przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Jako przykłady podaje:

• brak podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie
• brak konsultacji zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową
• naruszenie szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem
• zastosowanie krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia
• niezachowanie formy pisemnej wypowiedzenia.

To oznacza, że wypowiedzenie można podważyć nie tylko wtedy, gdy pracownik uważa je za niesprawiedliwe, ale także wtedy, gdy pracodawca popełnił błąd formalny. W praktyce bardzo często właśnie formalne błędy są najłatwiejsze do wykazania, bo wynikają wprost z treści pisma albo z przebiegu procedury przed jego wręczeniem.

Jakie sytuacje szczególnie często prowadzą do skutecznego zakwestionowania wypowiedzenia?

Pierwsza grupa to przypadki szczególnej ochrony pracownika. Kodeks pracy przewiduje między innymi ochronę przedemerytalną. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia pozwala mu uzyskać prawo do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Podobnie chroniona jest pracownica w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego i części innych urlopów rodzicielskich. Pracodawca nie może też wypowiedzieć umowy w czasie urlopu pracownika ani w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, dopóki nie upłynie okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Druga grupa to błędy proceduralne przy wypowiedzeniu. Bardzo ważna jest konsultacja ze związkiem zawodowym. Przy zamiarze wypowiedzenia umowy na czas określony lub nieokreślony pracodawca powinien zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, jeżeli pracownik należy do związku albo związek objął go ochroną na jego wniosek. Pracodawca ma też podać przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Brak takiej konsultacji może być jedną z podstaw podważenia wypowiedzenia.

Z kolei, jeśli pracownik kwestionuje samą przyczynę wypowiedzenia umowy to postępowanie robi się trudniejsze i koncentruje się na wykazaniu tego, że podana przez pracodawcę przyczyna nie jest prawdziwa.