Niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę - co może zrobić pracownik?

Otrzymałeś wypowiedzenie i uważasz, że podana przyczyna jest nieprawdziwa? Pracodawca powołał się na „utratę zaufania”, ale nie wyjaśnił, z czego ona wynika? Zlikwidował Twoje stanowisko, a chwilę później zatrudnił inną osobę do wykonywania tych samych obowiązków? A może wypowiedzenie dostałeś w okresie, w którym korzystasz ze szczególnej ochrony?

Nawet wadliwe wypowiedzenie co do zasady nie znika samo. Jeżeli pracownik chce je zakwestionować, musi wystąpić do sądu pracy. Na złożenie odwołania od wypowiedzenia ma 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę.

W przypadku umowy zawartej na czas określony albo nieokreślony sąd może – zależnie od sytuacji i żądania pracownika – uznać wypowiedzenie za bezskuteczne, przywrócić pracownika do pracy albo zasądzić odszkodowanie. Dotyczy to wypowiedzenia, które jest nieuzasadnione albo narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Najważniejsze jest więc nie tylko pytanie:

„Czy pracodawca miał prawo mnie zwolnić?”

ale również:

„Czy zrobił to prawidłowo, podał rzeczywistą przyczynę i dochował wszystkich wymaganych procedur?”

Z tego artykułu dowiesz się:

  • kiedy wypowiedzenie umowy o pracę może być niezgodne z prawem,
  • czym różni się wypowiedzenie nieuzasadnione od wypowiedzenia naruszającego przepisy,
  • jakiej przyczyny musi użyć pracodawca,
  • czy przyczyna wypowiedzenia może być ogólna,
  • czy „utrata zaufania” wystarczy do zwolnienia,
  • kiedy likwidacja stanowiska może zostać zakwestionowana,
  • jakie znaczenie mają kryteria wyboru pracownika do zwolnienia,
  • czy pracownik na umowie na czas określony ma takie same prawa,
  • co z wypowiedzeniem w ciąży, podczas L4 i w okresie przedemerytalnym,
  • ile masz czasu na złożenie pozwu,
  • czego możesz żądać od pracodawcy,
  • ile może wynieść odszkodowanie,
  • co oznacza przywrócenie do pracy,
  • jakie dowody warto zabezpieczyć,
  • do jakiego sądu złożyć sprawę,
  • czy pracownik płaci opłatę od pozwu,
  • co zrobić, jeżeli 21-dniowy termin został przekroczony.

Kiedy wypowiedzenie umowy o pracę jest niezgodne z prawem?

Nieprawidłowe wypowiedzenie może mieć różne przyczyny.

Czasem problem leży w samej przyczynie zwolnienia – jest nieprawdziwa, zbyt ogólna albo nie uzasadnia rozwiązania stosunku pracy.

W innych przypadkach pracodawca ma rzeczywisty powód rozwiązania umowy, ale łamie procedurę. Może przykładowo wypowiedzieć umowę osobie objętej szczególną ochroną, pominąć wymaganą konsultację ze związkiem zawodowym albo naruszyć wymagania dotyczące formy i treści wypowiedzenia.

To ważne, ponieważ art. 45 Kodeksu pracy obejmuje oba przypadki:

  • wypowiedzenie nieuzasadnione,
  • wypowiedzenie naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Niezgodne z prawem a nieuzasadnione wypowiedzenie – jaka jest różnica?

Najłatwiej pokazać to na przykładach.

Przykład 1 – nieprawdziwa przyczyna

Pracodawca pisze:

„przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska pracy”.

Po odejściu pracownika zatrudnia jednak kolejną osobę na praktycznie identyczne stanowisko z takim samym zakresem obowiązków.

Problem może dotyczyć rzeczywistości przyczyny wypowiedzenia.

Przykład 2 – prawdziwa przyczyna, ale naruszona procedura

Pracodawca rzeczywiście przeprowadza reorganizację i ma gospodarcze podstawy do redukcji zatrudnienia.

Wypowiedzenie zostaje jednak dokonane z naruszeniem przepisów chroniących konkretnego pracownika albo bez wymaganej konsultacji z organizacją związkową.

W takim przypadku przyczyna biznesowa może być prawdziwa, a mimo to wypowiedzenie może naruszać prawo. Art. 45 pozwala pracownikowi kwestionować zarówno zasadność, jak i zgodność wypowiedzenia z przepisami.

Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia?

Tak – jeżeli to pracodawca wypowiada umowę o pracę.

Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie powinna zostać wskazana w oświadczeniu pracodawcy. Kodeks pracy wymaga również formy pisemnej wypowiedzenia oraz pouczenia o prawie odwołania do sądu pracy.

Czy przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna?

Powinna umożliwiać pracownikowi zrozumienie, dlaczego właśnie jego umowa jest rozwiązywana.

Problemem mogą być więc sformułowania takie jak:

„niewłaściwe wykonywanie obowiązków”

albo:

„utrata zaufania”

jeżeli z całego wypowiedzenia i znanych pracownikowi okoliczności nie wynika, na czym konkretnie zarzut polega.

Nie oznacza to, że pracodawca musi napisać w wypowiedzeniu kilkustronicowe uzasadnienie.

Musi jednak przekazać pracownikowi na tyle jasny powód, aby pracownik wiedział, czego rzeczywiście ma bronić przed sądem.

Czy przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa?

Tak.

Nie wystarczy stworzyć formalnie poprawnego zdania, jeżeli nie odpowiada ono rzeczywistości.

Przykład

W wypowiedzeniu pracodawca podaje:

„powtarzające się opóźnienia w realizacji projektów”.

Tymczasem dokumentacja pokazuje, że:

  • wszystkie projekty zostały oddane terminowo,
  • pracownik otrzymywał dobre oceny,
  • kilka tygodni wcześniej dostał premię właśnie za terminowość,
  • pracodawca nie potrafi wskazać żadnego konkretnego opóźnienia.

W takim przypadku można kwestionować rzeczywistość podanej przyczyny.

Z drugiej strony, gdy pracodawca potrafi przedstawić dokumenty dotyczące rzeczywistych opóźnień, problemów z zespołem czy błędów w wykonywaniu obowiązków, sąd może uznać wypowiedzenie za uzasadnione. 

Czy pracodawca może dopiero w sądzie podać inną przyczynę?

Sprawa sądowa powinna koncentrować się na przyczynie, którą pracodawca podał pracownikowi przy wypowiedzeniu.

Pracodawca może oczywiście przedstawiać dowody i dokładniej wyjaśniać fakty związane ze wskazaną przyczyną. Nie powinien jednak dopiero po wniesieniu pozwu zastępować jej zupełnie nowym powodem, którego pracownik wcześniej nie znał.

Wymóg podania przyczyny w samym wypowiedzeniu ma właśnie umożliwić pracownikowi jej świadome zakwestionowanie.

Przykład

W wypowiedzeniu:

„likwidacja stanowiska”.

W sądzie pracodawca zaczyna argumentować:

„właściwie zwolniliśmy pracownika z powodu słabych wyników i konfliktów w zespole”.

To nie jest zwykłe doprecyzowanie tej samej przyczyny.

To zasadniczo inny powód rozwiązania umowy.

Czy „utrata zaufania” może uzasadniać wypowiedzenie?

Może, ale samo hasło nie powinno wystarczyć.

Utrata zaufania powinna mieć rzeczywistą podstawę w konkretnych zdarzeniach.

Szczególnie przy stanowiskach kierowniczych poziom zaufania może mieć większe znaczenie, ponieważ pracownik odpowiada za ludzi, budżet, klientów albo istotne informacje.

Nadal jednak warto pytać:

  • Co spowodowało utratę zaufania?
  • Kiedy miało to miejsce?
  • Czy pracownik wiedział o zarzutach?
  • Czy wskazane zdarzenia rzeczywiście wystąpiły?
  • Czy przyczyna nie została stworzona dopiero po podjęciu decyzji o zwolnieniu?

W aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego akceptowane są rzeczywiste i skonkretyzowane zarzuty dotyczące wykonywania obowiązków kierowniczych. Nie oznacza to natomiast automatycznej akceptacji pustej formuły „utrata zaufania”.

Likwidacja stanowiska – kiedy wypowiedzenie może być wadliwe?

Likwidacja stanowiska może stanowić prawdziwą przyczynę wypowiedzenia.

Sąd pracy nie prowadzi firmy za pracodawcę i co do zasady nie powinien decydować, czy reorganizacja była biznesowo najlepszym pomysłem.

Może jednak sprawdzić, czy reorganizacja rzeczywiście nastąpiła, a wskazana przyczyna nie była pozorna.

Przykład

Pracodawca likwiduje stanowisko „specjalisty ds. sprzedaży”.

Tydzień później ogłasza rekrutację na „doradcę klienta”, który ma:

  • obsługiwać tych samych klientów,
  • realizować te same cele,
  • używać tego samego systemu,
  • wykonywać praktycznie identyczne obowiązki.

Sama zmiana nazwy stanowiska nie musi przesądzać sprawy. Może jednak być ważnym dowodem przy ocenie, czy likwidacja była rzeczywista.

Co jeśli likwidowane jest jedno z kilku takich samych stanowisk?

Wtedy pojawia się kolejne pytanie:

dlaczego wybrano właśnie Ciebie?

Jeżeli kilku pracowników wykonuje porównywalną pracę, a pracodawca musi zwolnić jedną osobę, znaczenie mogą mieć przyjęte kryteria doboru.

Mogą dotyczyć przykładowo:

  • wyników,
  • kwalifikacji,
  • doświadczenia,
  • dyspozycyjności,
  • jakości pracy.

Same kryteria nie wystarczą jednak, jeżeli zostały zastosowane arbitralnie.

Przykład

Pracodawca zwalnia jedną z pięciu osób.

Twierdzi, że pracownik uzyskał najgorszą ocenę.

W tabeli wpisano:

  • współpraca – 2 punkty,
  • jakość pracy – 2 punkty,
  • samodzielność – 1 punkt.

Nikt nie potrafi jednak wyjaśnić:

  • kto dokonał oceny,
  • na podstawie jakich danych,
  • dlaczego inni pracownicy otrzymali więcej punktów.

Taki sposób wyboru może zostać zakwestionowany.

Czy słabe wyniki wystarczą do wypowiedzenia?

Mogą.

Zwykłe wypowiedzenie nie jest karą dyscyplinarną. Pracodawca nie musi więc wykazywać tak ciężkiego naruszenia obowiązków, jakie byłoby potrzebne np. przy zwolnieniu dyscyplinarnym.

Jeżeli pracownik rzeczywiście nie realizuje celów, popełnia błędy albo nie spełnia uzasadnionych oczekiwań związanych ze stanowiskiem, może to stanowić podstawę zwykłego wypowiedzenia.

Nadal jednak przyczyna powinna być rzeczywista i możliwa do zweryfikowania. W aktualnym orzecznictwie rzeczywiste problemy związane z zarządzaniem zespołem i realizacją projektów mogły uzasadniać wypowiedzenie menedżera.

Wypowiedzenie w ciąży – czy jest zgodne z prawem?

Pracownice w ciąży są objęte szczególną ochroną.

Kodeks pracy w art. 177 przewiduje daleko idące ograniczenia dotyczące przygotowywania i dokonywania wypowiedzenia albo rozwiązania stosunku pracy w okresie ciąży oraz podczas określonych urlopów związanych z rodzicielstwem. Przepisy przewidują tylko określone wyjątki.

Jeżeli pracodawca wręczył wypowiedzenie pracownicy objętej ochroną, trzeba bardzo dokładnie sprawdzić:

  • jaki rodzaj umowy miała,
  • kiedy nastąpiło wypowiedzenie,
  • czy pracodawca znał stan ciąży,
  • czy zachodził któryś z ustawowych wyjątków.

W takich sprawach ewentualne przywrócenie do pracy ma również szczególne znaczenie dla wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy.

Czy można dostać wypowiedzenie podczas L4?

Kodeks pracy chroni pracownika przed zwykłym wypowiedzeniem podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy – w tym przez odpowiedni okres niezdolności chorobowej – dopóki nie upłyną okresy pozwalające pracodawcy zastosować rozwiązanie bez wypowiedzenia na podstawie innych przepisów. Art. 41 obejmuje także urlop i inne usprawiedliwione nieobecności w okresie ochronnym.

Nie należy jednak upraszczać tego do zdania:

„na L4 nigdy nie można zostać zwolnionym”.

Ochrona ma określone granice i istnieją sytuacje, w których po długotrwałej chorobie pracodawca może rozwiązać umowę w innym trybie.

Jeżeli jednak zwykłe wypowiedzenie zostało wręczone w okresie objętym ochroną z art. 41, może to stanowić podstawę jego zakwestionowania.

Ochrona przedemerytalna – kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy?

Art. 39 Kodeksu pracy chroni pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku.

Ochrona ta nie jest absolutna i przepisy przewidują sytuacje szczególne.

Jeżeli jednak zwykłe wypowiedzenie zostało wręczone pracownikowi znajdującemu się w okresie ochronnym, trzeba sprawdzić jego podstawę bardzo dokładnie.

Pracownik należy do związku zawodowego – co wtedy?

Jeżeli pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, pracodawca przed wypowiedzeniem umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony powinien zawiadomić organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia i podać przyczynę.

Organizacja może w ciągu 5 dni zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

Brak wymaganej konsultacji może więc stanowić proceduralny problem z wypowiedzeniem.

Nie oznacza to jednak, że związek zawodowy zawsze może skutecznie „zablokować” zwykłe wypowiedzenie. Sama konsultacja i szczególna ochrona konkretnych działaczy związkowych to odrębne zagadnienia.

Co jeśli wypowiedzenie podpisała niewłaściwa osoba?

To również może mieć znaczenie.

Pracodawca będący spółką albo inną organizacją musi działać przez osoby uprawnione do składania oświadczeń w sprawach z zakresu prawa pracy.

Jednocześnie takie wadliwe wypowiedzenie nadal będzie skuteczne.

Czy trzeba podpisać wypowiedzenie?

Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy.

Pracownik nie musi wyrażać zgody na rozwiązanie umowy.

Jeżeli więc otrzymałeś wypowiedzenie, nie czekaj z odwołaniem tylko dlatego, że na egzemplarzu pracodawcy nie złożyłeś podpisu.

Ile czasu jest na odwołanie od wypowiedzenia?

21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

To jeden z najważniejszych terminów w całym prawie pracy.

Przykład

Wypowiedzenie doręczono pracownikowi 4 września.

Nie powinien liczyć terminu:

  • od końca okresu wypowiedzenia,
  • od ostatniego dnia pracy,
  • od dnia otrzymania świadectwa pracy.

Termin rozpoczyna się od doręczenia samego wypowiedzenia.

Dlatego pracownik, który ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia, nie ma trzech miesięcy na zastanawianie się nad pozwem.

Ma 21 dni.

Czy skarga do PIP zastępuje pozew?

Nie.

Państwowa Inspekcja Pracy może mieć kompetencje kontrolne wobec pracodawcy, ale żądanie:

  • uznania wypowiedzenia za bezskuteczne,
  • przywrócenia do pracy,
  • odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie

realizuje się przed sądem pracy na podstawie Kodeksu pracy.

Dlatego skarga do PIP nie powinna zastępować terminowego wystąpienia z roszczeniem z art. 45.

Dostałeś niesłuszne wypowiedzenie? Skontaktuj się z nami!





    Co może zrobić pracownik po niezgodnym z prawem wypowiedzeniu?

    W przypadku umowy na czas określony lub nieokreślony art. 45 przewiduje kilka możliwości.

    Jeżeli okres wypowiedzenia jeszcze trwa, pracownik może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne.

    Jeżeli stosunek pracy zdążył się już zakończyć, może żądać:

    • przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach,
    • albo odszkodowania.

    To, czego warto żądać, zależy od sytuacji pracownika.

    Przywrócenie do pracy czy odszkodowanie?

    Nie ma jednej odpowiedzi dobrej dla wszystkich.

    Przywrócenie może mieć sens, jeżeli:

    • zależy Ci na powrocie do firmy,
    • masz długi staż,
    • znalezienie podobnej pracy będzie trudne,
    • wypowiedzenie było oczywiście wadliwe,
    • korzystasz ze szczególnej ochrony.

    Odszkodowanie może być praktyczniejsze, gdy:

    • nie chcesz już wracać do pracodawcy,
    • konflikt jest bardzo silny,
    • znalazłeś nową dobrą pracę,
    • dalsza współpraca jest mało realna.

    Trzeba jednak pamiętać, że wybór pracownika nie zawsze automatycznie wiąże sąd.

    Jeżeli sąd uzna przywrócenie za niemożliwe lub niecelowe, może w określonych przypadkach zasądzić odszkodowanie zamiast przywrócenia. Wobec pracowników objętych niektórymi szczególnymi rodzajami ochrony swoboda sądu jest bardziej ograniczona.

    Ile wynosi odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie?

    Przy zwykłym wypowiedzeniu art. 47¹ przewiduje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie niższej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

    Przykład

    Pracownik ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

    Jeżeli wygra sprawę i sąd zasądza odszkodowanie z art. 47¹, ustawowa konstrukcja nie pozwala zejść poniżej wynagrodzenia za jego okres wypowiedzenia, czyli w tym przypadku trzech miesięcy.

    Przy umowie terminowej obowiązuje dodatkowa reguła, gdy umowa zdążyła już wygasnąć albo do jej końca pozostał okres krótszy niż wynikający z ogólnego mechanizmu – wtedy odszkodowanie jest odpowiednio ograniczone czasem pozostałym do końca umowy, maksymalnie do 3 miesięcy.

    Czy po przywróceniu pracownik dostanie wynagrodzenie za cały czas procesu?

    Nie zawsze.

    Przy zwykłym wypowiedzeniu pracownik przywrócony do pracy może otrzymać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, ale Kodeks przewiduje co do zasady ustawowe ograniczenia tego okresu.

    Zasadniczo jest to nie więcej niż:

    • 2 miesiące,
    • a jeżeli okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż 1 miesiąc.

    Inaczej jest przy określonych pracownikach szczególnie chronionych – m.in. w przypadkach wskazanych w art. 47 – gdzie wynagrodzenie może obejmować cały okres pozostawania bez pracy.

    Zostałem przywrócony do pracy – co muszę zrobić?

    To bardzo ważny etap.

    Sam prawomocny wyrok nie powinien zostać odłożony do szuflady.

    Pracownik przywrócony do pracy powinien zgłosić gotowość niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych.

    W praktyce warto zrobić to w sposób pozwalający później wykazać datę zgłoszenia – np. pisemnie lub w innej możliwej do udokumentowania formie.

    Czy można pracować gdzie indziej podczas procesu?

    Samo podjęcie nowej pracy nie oznacza automatycznie rezygnacji z roszczeń wobec poprzedniego pracodawcy.

    Proces może trwać, a pracownik musi przecież utrzymywać się w tym czasie.

    Jeżeli jednak dochodzisz przywrócenia, trzeba brać pod uwagę praktyczne konsekwencje ewentualnego powrotu do poprzedniego pracodawcy.

    Samo znalezienie nowego zatrudnienia nie powoduje jednak, że wcześniejsze niezgodne z prawem wypowiedzenie staje się nagle prawidłowe.

    Jakie dowody zabezpieczyć po otrzymaniu wypowiedzenia?

    W zależności od przyczyny wypowiedzenia przydatne mogą być:

    • samo wypowiedzenie,
    • dokument pozwalający ustalić datę jego doręczenia,
    • umowa o pracę i aneksy,
    • zakres obowiązków,
    • oceny okresowe,
    • wiadomości od przełożonych,
    • dokumenty dotyczące wyników pracy,
    • informacje o przyznanych premiach,
    • korespondencja dotycząca zarzutów wymienionych w wypowiedzeniu,
    • regulaminy i procedury,
    • dokumenty dotyczące reorganizacji,
    • ogłoszenia rekrutacyjne publikowane po rzekomej likwidacji stanowiska,
    • informacje o pracownikach wykonujących porównywalne obowiązki,
    • dokumenty dotyczące kryteriów doboru do zwolnienia,
    • korespondencja ze związkiem zawodowym,
    • dokumenty potwierdzające szczególną ochronę.

    Nie oznacza to prawa do kopiowania na prywatny dysk całej poufnej dokumentacji firmy. Dowody trzeba zabezpieczać legalnie.

    Jeżeli określony dokument znajduje się wyłącznie u pracodawcy, można w postępowaniu sądowym wnosić o jego przedstawienie.

    Pracodawca twierdzi, że zwolnił mnie za słabe wyniki – czego szukać?

    Porównaj wypowiedzenie z dokumentami z okresu poprzedzającego zwolnienie.

    Sprawdź:

    • oceny pracownicze,
    • premie,
    • wyniki,
    • pochwały,
    • wiadomości dotyczące realizacji celów,
    • wcześniejsze ostrzeżenia,
    • wyniki innych osób wykonujących podobną pracę.

    Przykład

    Pracodawca twierdzi:

    „od wielu miesięcy nie realizował Pan planów sprzedażowych”.

    Pracownik ma natomiast zestawienia pokazujące:

    • 105% planu w maju,
    • 98% w czerwcu,
    • 112% w lipcu,
    • premię kwartalną.

    To bardzo konkretne dowody pozwalające zweryfikować przyczynę podaną przez pracodawcę.

    Co zabezpieczyć przy pozornej likwidacji stanowiska?

    W takich sprawach przydatne mogą być:

    • struktura organizacyjna przed i po zmianie,
    • zakres obowiązków,
    • oferty pracy publikowane po zwolnieniu,
    • informacje o osobie przejmującej obowiązki,
    • wewnętrzna korespondencja dotycząca reorganizacji,
    • zeznania współpracowników.

    Nie każda redystrybucja obowiązków oznacza oczywiście, że likwidacja była pozorna.

    Pracodawca może rzeczywiście zlikwidować stanowisko i rozdzielić jego obowiązki pomiędzy istniejących pracowników.

    Znaczenie ma cały obraz reorganizacji.

    Do jakiego sądu złożyć pozew?

    Sprawy dotyczące:

    • uznania wypowiedzenia za bezskuteczne,
    • przywrócenia do pracy,
    • odszkodowania za nieuzasadnione albo niezgodne z prawem wypowiedzenie

    należą obecnie do właściwości sądu rejonowego – sądu pracy, niezależnie od wartości przedmiotu sporu.

    Pozew można skierować m.in. do sądu właściwego według zasad ogólnych dla pozwanego pracodawcy albo do sądu, w którego obszarze praca jest, była lub miała być wykonywana.

    Czy pracownik płaci za pozew?

    Pracownik wnoszący sprawę z zakresu prawa pracy korzysta obecnie ze zwolnienia od opłaty od pozwu w pierwszej instancji na zasadach wynikających z ustawy o kosztach sądowych.

    Co zrobić krok po kroku po otrzymaniu wypowiedzenia?

    Najpierw zapisz dokładną datę doręczenia wypowiedzenia.

    Następnie:

    1. przeczytaj przyczynę wskazaną przez pracodawcę;
    2. sprawdź, czy masz umowę na czas określony, nieokreślony czy próbny;
    3. ustal długość okresu wypowiedzenia;
    4. sprawdź, czy korzystasz ze szczególnej ochrony;
    5. ustal, czy reprezentuje Cię związek zawodowy;
    6. porównaj podaną przyczynę z rzeczywistymi faktami;
    7. zabezpiecz legalnie dostępne dowody;
    8. zdecyduj, czy chcesz wrócić do pracy, czy wolisz odszkodowanie;
    9. nie czekaj na zakończenie rozmów z HR, jeżeli zbliża się 21. dzień;
    10. złóż pozew do właściwego sądu pracy.

    Podsumowanie

    Niezgodne z prawem wypowiedzenie nie zawsze jest oczywiste.

    Problem może dotyczyć zarówno samego powodu zwolnienia, jak i sposobu, w jaki pracodawca przeprowadził procedurę.

    Przy umowie na czas określony i nieokreślony pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia. Powinna ona odpowiadać rzeczywistym okolicznościom i pozwalać pracownikowi zrozumieć, dlaczego stosunek pracy ma zostać zakończony.

    Wypowiedzenie może zostać zakwestionowane m.in. wtedy, gdy przyczyna jest nieprawdziwa, dobór pracownika do redukcji został przeprowadzony arbitralnie, pracodawca naruszył szczególną ochronę albo pominął wymaganą procedurę. W aktualnym orzecznictwie SN nadal mocno akcentowane są rzeczywistość przyczyny, obiektywność kryteriów doboru oraz obowiązek pracodawcy wykazania zasadności wypowiedzenia.

    Pracownik musi jednak reagować szybko.

    Termin na odwołanie od wypowiedzenia wynosi 21 dni od jego doręczenia. 

    Jeżeli okres wypowiedzenia jeszcze trwa, pracownik może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Gdy umowa zdążyła się zakończyć, może domagać się przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

    Odszkodowanie przy zwykłym wypowiedzeniu wynosi od wynagrodzenia za 2 tygodnie do 3 miesięcy, ale nie może być niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

    Sprawę o niezgodne z prawem wypowiedzenie rozpoznaje obecnie sąd rejonowy – sąd pracy, niezależnie od wartości roszczenia. Pracownik składający pozew w pierwszej instancji korzysta z ustawowego zwolnienia od opłaty od pozwu.

    Jeżeli 21 dni już minęło, trzeba sprawdzić, czy istnieją podstawy do przywrócenia terminu. Jest to możliwe, gdy uchybienie nastąpiło bez winy pracownika, ale na złożenie odpowiedniego wniosku jest tylko 7 dni od ustania przyczyny opóźnienia.

    FAQ

    Ile mam czasu na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę?

    21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę.

    Czy termin liczy się od ostatniego dnia zatrudnienia?

    Nie. Termin na odwołanie od wypowiedzenia jest liczony od jego doręczenia, a nie od zakończenia okresu wypowiedzenia.

    Czy muszę podpisać wypowiedzenie?

    Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika. Nie należy zakładać, że odmowa podpisania zatrzyma jego skutki albo 21-dniowy termin związany z doręczeniem.

    Czy wypowiedzenie musi być na piśmie?

    Kodeks pracy wymaga pisemnej formy oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy.

    Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia?

    Przy wypowiedzeniu przez pracodawcę umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony – tak.

    Czy „utrata zaufania” wystarczy jako przyczyna?

    Może stanowić podstawę wypowiedzenia, jeżeli wynika z rzeczywistych i możliwych do wskazania okoliczności. Samo ogólne hasło może być niewystarczające, jeśli pracownik nie wie, co konkretnie spowodowało utratę zaufania.

    Czy likwidacja stanowiska zawsze uzasadnia wypowiedzenie?

    Nie, jeżeli jest pozorna. Sąd może badać rzeczywistość przyczyny oraz – przy redukcji jednego z kilku podobnych stanowisk – sposób wyboru pracownika do zwolnienia.

    Czy pracodawca musi ujawnić kryteria wyboru do zwolnienia?

    Jeżeli spośród grupy porównywalnych pracowników wybierana jest konkretna osoba, kryteria doboru mogą mieć istotne znaczenie dla oceny wypowiedzenia. SN wymaga również, aby były stosowane w sposób możliwy do obiektywnej weryfikacji.

    Czy można wypowiedzieć umowę pracownicy w ciąży?

    Przepisy przewidują szczególną ochronę w okresie ciąży oraz podczas określonych urlopów związanych z rodzicielstwem, z ustawowymi wyjątkami.

    Czy można dostać wypowiedzenie na L4?

    Kodeks przewiduje ochronę przed zwykłym wypowiedzeniem podczas usprawiedliwionej nieobecności w okresach określonych w przepisach. Ochrona nie jest jednak bezterminowa.

    Ile trwa ochrona przedemerytalna?

    Co do zasady obejmuje pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego, jeżeli jego zatrudnienie umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

    Czy skarga do PIP zatrzymuje termin 21 dni?

    Nie należy tak zakładać. Roszczenia o bezskuteczność wypowiedzenia, przywrócenie albo odszkodowanie są dochodzone przed sądem pracy, a art. 264 wiąże termin z odwołaniem od wypowiedzenia.

    radca prawny Katarzyna Klemba

    Specjalistka w zakresie prawa pracy i spraw ZUS. Dzięki wieloletniemu doświadczeniu i licznym sukcesom zawodowym cieszy się zaufaniem klientów i opinią jednej z najlepszych prawniczek w kraju.

    Potrzebujesz pomocy? Skontaktuj się z nami!





      Zajrzyj też na nasze inne blogi!

      Zobacz inne wpisy!