Likwidacja stanowiska pracy - kiedy zwolnienie jest pozorne?
Pracodawca wręcza wypowiedzenie i jako przyczynę wskazuje:
„likwidację stanowiska pracy w związku z reorganizacją zakładu”.
Po kilku tygodniach okazuje się jednak, że obowiązki zwolnionego pracownika nadal są wykonywane. Czasem przejmuje je inny pracownik. Czasem firma tworzy stanowisko o innej nazwie. A czasem niedługo po zwolnieniu rozpoczyna rekrutację osoby, która ma wykonywać praktycznie tę samą pracę.
Czy to oznacza, że likwidacja była pozorna? Przeczytaj artykuł.
Z tego artykułu dowiesz się:
- czym jest likwidacja stanowiska pracy,
- kiedy może uzasadniać wypowiedzenie,
- kiedy likwidacja jest pozorna,
- czy pracodawca może rozdzielić Twoje obowiązki między innych pracowników,
- czy może zatrudnić nową osobę po Twoim zwolnieniu,
- czy wystarczy zmienić nazwę stanowiska,
- czy likwidacja musi nastąpić jeszcze przed wręczeniem wypowiedzenia,
- kiedy trzeba porównywać zwalnianego pracownika z innymi osobami,
- jakie kryteria doboru do zwolnienia są dopuszczalne,
- kiedy przy likwidacji przysługuje odprawa,
- czego pracownik może żądać przed sądem,
- jakie dowody warto zabezpieczyć,
- jak w praktyce wykazać pozorność likwidacji.
Czy likwidacja stanowiska może być przyczyną wypowiedzenia?
Tak.
Rzeczywista likwidacja stanowiska wynikająca ze zmian organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
Pracodawca ma prawo zmieniać sposób działania przedsiębiorstwa. Może:
- łączyć działy,
- zmniejszać zatrudnienie,
- automatyzować zadania,
- rozdzielać obowiązki,
- rezygnować z określonych szczebli zarządzania,
- przekazywać część zadań innym osobom.
Sąd pracy zasadniczo nie zastępuje pracodawcy w podejmowaniu decyzji biznesowych. Nie ocenia, czy reorganizacja była najlepszym albo najbardziej opłacalnym rozwiązaniem. Może natomiast sprawdzić coś innego: czy likwidacja rzeczywiście nastąpiła i czy rzeczywiście była przyczyną zwolnienia konkretnego pracownika.
To bardzo ważne rozróżnienie.
Sąd nie powinien odpowiadać na pytanie:
„Czy firma naprawdę musiała likwidować ten etat?”
Może natomiast odpowiedzieć:
„Czy firma rzeczywiście zlikwidowała ten etat, czy tylko użyła tego argumentu, aby zwolnić konkretną osobę?”
Co oznacza pozorna likwidacja stanowiska?
Najprościej mówiąc, chodzi o sytuację, w której pracodawca twierdzi, że stanowisko zostało zlikwidowane, ale rzeczywiste zmiany w firmie nie odpowiadają temu twierdzeniu.
Może się okazać, że:
- stanowisko nadal funkcjonuje pod inną nazwą,
- nowy pracownik wykonuje praktycznie ten sam zakres zadań,
- reorganizacja została stworzona wyłącznie na potrzeby zwolnienia konkretnej osoby,
- deklarowana redukcja zatrudnienia w rzeczywistości nie nastąpiła,
- nie ma związku pomiędzy zmianą organizacyjną a wypowiedzeniem danemu pracownikowi.
W sporach dotyczących rozwiązania stosunku pracy bada się nie tylko to, czy likwidacja była realna czy pozorna, ale również czy między likwidacją a wypowiedzeniem zachodził rzeczywisty związek przyczynowy.
Przykład
Pracownik jest kierownikiem działu.
Otrzymuje wypowiedzenie z powodu:
„likwidacji stanowiska kierownika w ramach uproszczenia struktury organizacyjnej”.
Miesiąc później firma tworzy stanowisko:
„managera zespołu”.
Nowa osoba:
- kieruje tym samym zespołem,
- raportuje do tej samej osoby,
- odpowiada za te same wyniki,
- posiada zasadniczo taki sam zakres kompetencji.
W takiej sytuacji warto bardzo dokładnie sprawdzić, czy doszło do rzeczywistej likwidacji, czy wyłącznie do zmiany nazwy stanowiska.
Czy samo nadanie stanowisku innej nazwy wystarczy?
Nie.
W sporze nie powinno się ograniczać analizy do porównania nazw stanowisk.
„Kierownik sprzedaży” może wykonywać zupełnie inną pracę niż późniejszy „manager ds. klientów strategicznych”.
Ale może być również odwrotnie – nazwa jest nowa, a zakres pracy pozostał praktycznie identyczny.
Dlatego warto porównać:
- zakres obowiązków,
- miejsce w strukturze,
- podległych pracowników,
- odpowiedzialność,
- uprawnienia decyzyjne,
- osoby, którym stanowisko podlega,
- cele i zadania,
- zakres kontaktów z klientami lub innymi działami.
Jeżeli nowa funkcja różni się głównie nazwą, może to być istotnym dowodem pozorności.
Czy obowiązki zwolnionego pracownika muszą zniknąć?
Nie.
To jedna z najważniejszych zasad.
Likwidacja stanowiska nie oznacza, że pracodawca musi przestać wykonywać wszystkie zadania przypisane wcześniej do tego etatu.
Pracodawca może przykładowo uznać, że nie potrzebuje już jednej osoby zatrudnionej wyłącznie do księgowości kasowej i rozdzielić jej zadania między dwóch innych pracowników.
W sporze sądowym trzeba ustalić czy i kto wykonuje obowiązki zwolnionego pracownika i w jakiej strukturze organizacyjnej.
Firma zatrudniła nową osobę – czy to dowód pozorności?
Może być bardzo ważnym dowodem, ale nie zawsze przesądza sprawę.
Przyjmuje się, że przyjęcie innej osoby na miejsce zwolnionego pracownika może świadczyć o pozorności likwidacji, ale nie musi.
Trzeba porównać oba stanowiska pracy, w szczególności zakres obowiązków.
Przykład
Zwolniono:
„specjalistę ds. sprzedaży”
i dwa tygodnie później zatrudniono:
„doradcę ds. sprzedaży”,
który obsługuje:
- tych samych klientów,
- ten sam region,
- ten sam produkt,
- te same systemy,
- te same zadania.
To może być silny argument za pozornością.
A jeśli firma zatrudniła nową osobę jeszcze przed zwolnieniem?
Także może to być istotne.
Jeżeli pracodawca niedługo przed wypowiedzeniem zatrudnia nowych pracowników do wykonywania podobnej pracy, powstaje naturalne pytanie o rzeczywisty charakter deklarowanej redukcji.
Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie analizował m.in. okoliczność zatrudnienia nowych pracowników w okresie bliskim redukcji. Samo zwiększenie zatrudnienia nie musi oczywiście oznaczać, że likwidacja konkretnego stanowiska była fikcyjna, ale może o tym świadczyć, w szczególności w razie ustalenia, że nowi pracownicy otrzymali zadania zwalnianego pracownika.
Czy likwidacja musi już nastąpić w dniu wręczenia wypowiedzenia?
Nie zawsze.
Pracodawca nie musi najpierw fizycznie usunąć stanowiska ze struktury, a dopiero następnego dnia wypowiedzieć pracownikowi umowę.
Likwidacja może być zaplanowana na koniec okresu wypowiedzenia.
Dopuszcza się wypowiedzenie oparte na zmianach, które mają nastąpić w bliskiej przyszłości, jeżeli ich realizacja jest wystarczająco pewna. Sam fakt, że stanowisko formalnie istnieje jeszcze w dniu wręczenia wypowiedzenia, nie przesądza więc o pozorności, jeżeli w okresie wypowiedzenia lub nieodległym czasie rzeczywiście zostanie zlikwidowane zgodnie z wcześniej podjętymi zmianami.
Kiedy zapowiedź likwidacji może być za mało konkretna?
Inaczej wygląda sytuacja, gdy przyszła reorganizacja jest tylko jednym z możliwych scenariuszy.
Przykładowo zarząd rozważa likwidację działu, ale:
- decyzji jeszcze nie podjęto,
- potrzebna jest zgoda niezależnego podmiotu,
- możliwe są również inne rozwiązania,
- dokumentacja nie pokazuje konkretnego planu.
W takim przypadku warto badać, czy pracodawca w chwili wypowiedzenia rzeczywiście miał podstawę do powoływania się na pewną, realną likwidację, czy mówił jedynie o hipotetycznej przyszłości. Orzecznictwo SN odróżnia przyszłe zdarzenia dostatecznie pewne od zmian, których realizacja pozostaje niepewna.
Jedno stanowisko znika całkowicie – czy pracodawca musi porównywać Cię z innymi?
Zasadniczo nie.
Jeżeli w strukturze znajduje się jedno unikalne stanowisko i właśnie ono jest rzeczywiście likwidowane, pracodawca nie musi zazwyczaj porównywać pracownika z osobami zatrudnionymi na zupełnie innych stanowiskach.
Przykład
Firma ma:
- jednego dyrektora PR,
- pięciu specjalistów marketingu,
- trzech grafików.
Zarząd całkowicie likwiduje funkcję dyrektora PR i rozdziela część jego obowiązków pomiędzy zarząd oraz marketing.
Jeżeli funkcja rzeczywiście znika, pracodawca nie musi automatycznie porównywać dyrektora PR ze wszystkimi specjalistami marketingu i grafikami tylko dlatego, że posiada kwalifikacje pozwalające mu wykonywać część ich pracy.
Co jeśli jest pięć takich samych stanowisk, a likwidowane są dwa?
Wówczas mamy do czynienia z redukcją zatrudnienia. W takiej sytuacji pojawia się kwestia kryteriów doboru do zwolnienia.
Przy redukcji zatrudnienia w grupie porównywalnych pracowników kryteria wyboru powinny być związane z przyczyną wypowiedzenia i umożliwiać pracownikowi poznanie, dlaczego został wybrany właśnie on. Kryteria powinny być obiektywne, równe i sprawiedliwe.
Jakie mogą być kryteria wyboru pracownika do zwolnienia?
W zależności od rodzaju pracy mogą to być np.:
- kwalifikacje,
- doświadczenie,
- wyniki,
- jakość wykonywania obowiązków,
- posiadane uprawnienia,
- wielozadaniowość,
- przydatność dla nowej organizacji pracy.
Nie ma jednego obowiązkowego katalogu dla wszystkich przedsiębiorstw.
Najważniejsze jest jednak, aby kryteria nie były jedynie dekoracją.
Firma nie może stworzyć tabeli z pozornie profesjonalną punktacją, a potem przyznawać punkty według nieweryfikowalnego odczucia przełożonego.
Sąd Najwyższy podkreśla, że nawet szczegółowy system punktowy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wykazania, dlaczego konkretni pracownicy otrzymali konkretną liczbę punktów. Punktacja powinna wynikać z rzeczywistych zachowań, kompetencji i wyników, a nie z dowolnej oceny.
Czy pracodawca musi wpisać kryteria do wypowiedzenia?
Jeżeli przyczyna sprowadza się do redukcji części spośród porównywalnej grupy pracowników, w oświadczeniu o wypowiedzeniu należy wymienić kryteria doboru do zwolnienia.
W orzecznictwie wskazuje się, że przy stosowaniu kryteriów doboru pracodawca powinien nawiązać do nich przy formułowaniu przyczyny wypowiedzenia, chyba że okoliczności wyboru były pracownikowi znane w sposób pozwalający mu zrozumieć decyzję.
Zlikwidowano twoje stanowisko pracy? Skontaktuj się z nami!
Czy outsourcing obowiązków oznacza pozorną likwidację?
Nie automatycznie.
Pracodawca może podjąć decyzję, że określone zadania nie będą już wykonywane przez pracownika etatowego, lecz zostaną przekazane zewnętrznej firmie.
To nadal może oznaczać rzeczywistą likwidację stanowiska.
W orzecznictwie konsekwentnie rozróżnia się samą likwidację stanowiska od oceny, czy decyzja o outsourcingu była ekonomicznie najbardziej racjonalna. Sądy nie powinny zastępować pracodawcy w decyzjach organizacyjnych, ale mogą badać, czy zmiana naprawdę nastąpiła i nie była jedynie formalną konstrukcją stworzoną dla zwolnienia pracownika.
Samo to, że zadania księgowe nadal muszą być wykonywane, nie oznacza jeszcze pozorności likwidacji.
Czy pracodawca może zlikwidować stanowisko i za kilka miesięcy je odtworzyć?
Może się zdarzyć, że sytuacja gospodarcza firmy później się zmieni.
Znaczenie ma:
- jak szybko pojawiło się nowe stanowisko,
- czy firma wcześniej przewidywała jego utworzenie,
- czy jest rzeczywiście podobne,
- czy sytuacja ekonomiczna lub organizacyjna się zmieniła,
- czy stanowisko zostało faktycznie zlikwidowane w momencie objętym wypowiedzeniem.
Jeżeli jednak już kilka dni po zwolnieniu rozpoczyna się rekrutacja na praktycznie ten sam etat, będzie to zdecydowanie bardziej podejrzane niż odtworzenie podobnej funkcji po dwóch latach w zupełnie zmienionej firmie. Możliwość zatrudnienia innej osoby na miejsce zwolnionego pracownika jest wskazywana w orzecznictwie jako okoliczność mogąca świadczyć o pozorności.
Czy reorganizacja może polegać tylko na usunięciu jednego stanowiska?
Tak.
Pracodawca nie musi przeprowadzać ogromnej restrukturyzacji całego przedsiębiorstwa.
Możliwa jest realna zmiana organizacyjna obejmująca jedno stanowisko.
Przy rzeczywistej likwidacji jedynego stanowiska nie zawsze potrzeba nawet rozbudowanego programu restrukturyzacyjnego, szczególnie w mniej skomplikowanej strukturze organizacyjnej.
Czy pracodawca musi mieć złą sytuację finansową?
Nie.
Likwidacja stanowiska nie musi być wynikiem grożącego bankructwa.
Pracodawca może zmienić organizację także dlatego, że:
- automatyzuje proces,
- chce uprościć hierarchię,
- łączy dwa stanowiska,
- przenosi zadania do centrali,
- outsourcinguje część działalności,
- zmienia model prowadzenia biznesu.
Sąd zasadniczo nie bada, czy takie rozwiązanie było ekonomicznie konieczne. Bada natomiast rzeczywistość wskazanej przyczyny i jej związek ze zwolnieniem.
Czy likwidacja stanowiska daje prawo do odprawy?
Może.
Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, zastosowanie może mieć ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.
Dotyczy ona nie tylko klasycznych zwolnień grupowych. Art. 10 przewiduje stosowanie m.in. przepisów o odprawie także przy mniejszej liczbie zwalnianych osób, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika są wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy.
Przy spełnieniu warunków odprawa wynosi:
- jednomiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata,
- dwumiesięczne – przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat,
- trzymiesięczne – przy zatrudnieniu ponad 8 lat.
Ustawa przewiduje również maksymalny limit 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Czy odprawa oznacza, że pracownik zgadza się z wypowiedzeniem?
Nie.
To dwa różne zagadnienia.
Pracownik może otrzymać odprawę należną z powodu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, a jednocześnie twierdzić, że:
- likwidacja była pozorna,
- źle go wybrano spośród kilku pracowników,
- wypowiedzenie naruszyło przepisy.
Samo wypłacenie albo przyjęcie odprawy nie zastępuje sądowej oceny zasadności wypowiedzenia.
Jak rozpoznać, że likwidacja może być pozorna?
Szczególnej uwagi wymagają sytuacje, gdy:
- kilka dni po zwolnieniu pojawia się ogłoszenie na bardzo podobne stanowisko,
- stanowisko zmienia wyłącznie nazwę,
- nowa osoba przejmuje prawie cały zakres obowiązków,
- struktura organizacyjna w praktyce się nie zmienia,
- pracodawca jeszcze niedawno zwiększał zatrudnienie w tej samej grupie,
- kryteria wyboru pracownika powstały dopiero przed wypowiedzeniem,
- punktacja nie znajduje potwierdzenia w wcześniejszych ocenach,
- oficjalna reorganizacja nie tłumaczy, dlaczego zwolniono konkretną osobę,
- pracodawca podaje sprzeczne wersje przyczyny,
- zmiana organizacyjna nie ma rzeczywistego związku ze zwolnieniem.
Żaden z tych elementów samodzielnie nie musi przesądzić sprawy. Sąd ocenia cały materiał dowodowy, a zasadniczym pytaniem pozostaje rzeczywistość wskazanej przyczyny oraz – w odpowiednich przypadkach – prawidłowość doboru pracownika.
Jakie dowody powinien zabezpieczyć pracownik?
Najlepiej zacząć od samego wypowiedzenia.
Następnie warto legalnie zabezpieczyć dokumenty pokazujące, jak naprawdę wyglądała struktura przed i po zwolnieniu.
Przydatne mogą być:
- zakres obowiązków,
- schemat organizacyjny,
- regulaminy organizacyjne,
- ogłoszenia rekrutacyjne,
- wiadomości o reorganizacji,
- informacje o osobach, które przejęły zadania,
- wcześniejsze i późniejsze zakresy obowiązków tych osób,
- oceny pracownicze,
- zestawienia wyników,
- dokumenty z kryteriami doboru,
- wiadomości od przełożonych,
- zeznania współpracowników.
Nie oznacza to prawa do wynoszenia tajemnic przedsiębiorstwa albo kopiowania całej firmowej bazy danych.
Jeżeli dokument znajduje się wyłącznie u pracodawcy, można wskazać go jako dowód i wnosić w postępowaniu o zobowiązanie pracodawcy do jego przedstawienia.
Ile czasu na odwołanie od wypowiedzenia?
21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę.
Przykład
Wypowiedzenie otrzymałeś 1 września.
Masz trzymiesięczny okres wypowiedzenia.
Nie oznacza to, że możesz czekać do grudnia.
Ustawowy termin sądowy wynosi 21 dni od doręczenia pisma.
Dlatego jeżeli podejrzewasz pozorną likwidację, nie warto czekać na zakończenie okresu wypowiedzenia, żeby „zobaczyć, co firma zrobi”.
Czego można żądać od pracodawcy?
Jeżeli sąd ustali, że wypowiedzenie umowy na czas określony albo nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy, art. 45 Kodeksu pracy przewiduje odpowiednie roszczenia pracownika.
W praktyce, pracownik może domagać się:
- przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach,
- albo odszkodowania.
To, które rozwiązanie jest najlepsze, zależy od sytuacji.
Do jakiego sądu złożyć pozew?
Sprawy o:
- uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne,
- przywrócenie do pracy,
- odszkodowanie za nieuzasadnione albo naruszające przepisy rozwiązanie stosunku pracy
należą do właściwości sądów rejonowych – sądów pracy, niezależnie od wartości przedmiotu sporu.
Co zrobić krok po kroku?
Po otrzymaniu wypowiedzenia:
- zapisz datę jego doręczenia – od niej biegnie 21 dni;
- przeczytaj dokładnie opisaną przyczynę;
- ustal, czy Twoje stanowisko było jedyne, czy było kilka porównywalnych etatów;
- jeżeli było ich kilka, sprawdź kryteria wyboru;
- ustal, kto przejął Twoje obowiązki;
- porównaj zakresy stanowisk przed i po reorganizacji;
- sprawdź ogłoszenia rekrutacyjne;
- zabezpiecz wcześniejsze oceny i wyniki pracy;
- ustal świadków znających organizację działu;
- jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, sprawdź również prawo do odprawy;
- przed upływem 21 dni zdecyduj o wniesieniu sprawy do sądu pracy.
Najważniejsze jest ustalenie, co faktycznie wydarzyło się w firmie, a nie tylko co zapisano w nowym schemacie organizacyjnym.
Podsumowanie
Likwidacja stanowiska pracy może stanowić zgodną z prawem przyczynę wypowiedzenia. Pracodawca ma prawo reorganizować przedsiębiorstwo, zmniejszać zatrudnienie i zmieniać sposób podziału obowiązków. Sąd pracy nie powinien decydować za niego, czy określona restrukturyzacja była gospodarczo najlepsza. Może jednak badać, czy wskazana likwidacja była rzeczywista i czy faktycznie doprowadziła do wypowiedzenia konkretnemu pracownikowi.
Sama okoliczność, że po zwolnieniu inne osoby nadal wykonują część zadań pracownika, nie przesądza o pozorności. Rzeczywista likwidacja może polegać właśnie na rozdzieleniu obowiązków pomiędzy innych pracowników.
Znacznie bardziej problematyczna jest sytuacja, w której stanowisko w praktyce nadal istnieje, ale pod inną nazwą. Jeżeli nowa osoba ma zasadniczo ten sam zakres zadań, kompetencji i odpowiedzialności, może pojawić się silny argument, że wskazana przyczyna była nierzeczywista.
Jeżeli pracownik chce zakwestionować wypowiedzenie, musi przede wszystkim pilnować terminu. Odwołanie wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia. Sąd może – w zależności od okoliczności – orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy albo odszkodowaniu.
FAQ
Kiedy likwidacja stanowiska pracy jest pozorna?
Może być pozorna przede wszystkim wtedy, gdy deklarowana zmiana nie odpowiada rzeczywistości – np. stanowisko nadal funkcjonuje pod inną nazwą albo nowa osoba przejmuje zasadniczo tę samą funkcję i obowiązki. Sąd może badać rzeczywisty charakter zmian, a nie tylko ich formalną nazwę.
Czy pracodawca może rozdzielić moje obowiązki między innych pracowników?
Tak. Samo rozdzielenie obowiązków nie oznacza pozorności. SN uznawał za rzeczywistą likwidację stanowiska, którego zadania zostały podzielone między osoby zajmujące inne stanowiska.
Czy ktoś może wykonywać moje obowiązki po likwidacji stanowiska?
Tak. Zadania nie muszą zniknąć razem ze stanowiskiem. Znaczenie ma sposób reorganizacji i to, czy nadal funkcjonuje w praktyce ten sam etat lub ta sama funkcja.
Firma zatrudniła nową osobę na podobne stanowisko. Czy wygram w sądzie?
Nie automatycznie, ale może to być bardzo ważny dowód. Trzeba porównać zakres obowiązków, odpowiedzialność, miejsce w strukturze oraz moment zatrudnienia nowej osoby. Przyjęcie innej osoby na miejsce zwolnionego pracownika może świadczyć o pozorności.
Czy zmiana nazwy stanowiska oznacza jego likwidację?
Nie zawsze. Jeżeli mimo nowej nazwy zasadnicza funkcja stanowiska nadal istnieje, sąd może uznać, że likwidacja nie była rzeczywista.
Czy stanowisko musi być zlikwidowane przed wręczeniem wypowiedzenia?
Nie. Likwidacja może nastąpić w okresie wypowiedzenia albo w niedalekiej przyszłości, jeżeli jej przeprowadzenie jest dostatecznie pewne i rzeczywiście następuje.
Czy sąd sprawdzi, czy reorganizacja była opłacalna?
Co do zasady sąd nie ocenia gospodarczej celowości decyzji pracodawcy. Może natomiast ustalić, czy reorganizacja i likwidacja były rzeczywiste, czy pozorne.
Czy pracodawca musi mieć problemy finansowe, żeby zlikwidować stanowisko?
Nie. Zmiany organizacyjne mogą wynikać również z automatyzacji, outsourcingu, łączenia funkcji czy zmiany modelu działania firmy. Sąd koncentruje się przede wszystkim na rzeczywistości wskazanej przyczyny.
radca prawny Katarzyna Klemba
Specjalistka w zakresie prawa pracy i spraw ZUS. Dzięki wieloletniemu doświadczeniu i licznym sukcesom zawodowym cieszy się zaufaniem klientów i opinią jednej z najlepszych prawniczek w kraju.
Potrzebujesz pomocy? Skontaktuj się z nami!
Zajrzyj też na nasze inne blogi!
