Wypowiedzenie zmieniające - czy musisz przyjąć nowe warunki pracy i płacy?
Pracodawca proponuje niższą pensję, inne stanowisko, mniejszy wymiar etatu albo przeniesienie do innego miejsca pracy. Na dokumencie widnieje nagłówek „wypowiedzenie warunków pracy i płacy”. Czy trzeba się na to zgodzić?
Nie. Pracownik nie ma obowiązku przyjęcia nowych warunków. Odmowa ma jednak bardzo istotny skutek – umowa o pracę rozwiąże się wraz z upływem okresu wypowiedzenia.
Jest też druga pułapka. Jeżeli pracownik nie chce nowych warunków, nie powinien po prostu ignorować otrzymanego dokumentu. Jeżeli został prawidłowo pouczony i nie złoży oświadczenia o odmowie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, przepisy uznają, że zaakceptował nowe warunki.
Dlatego po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego warto od razu sprawdzić dwie daty:
- termin na odmowę przyjęcia nowych warunków,
- termin na odwołanie się do sądu pracy.
To dwa różne terminy i dwie różne decyzje.
W tym artykule wyjaśniamy:
- czym dokładnie jest wypowiedzenie zmieniające,
- czy trzeba podpisać nowe warunki,
- co się stanie, jeśli pracownik nic nie zrobi,
- do kiedy można odmówić,
- czy odmowa oznacza zwolnienie,
- czy można przyjąć nowe warunki i jednocześnie odwołać się do sądu,
- czym wypowiedzenie zmieniające różni się od aneksu,
- kiedy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie,
- czy można zmienić stanowisko albo miejsce pracy,
- kiedy może przysługiwać odprawa,
- jak wygląda ochrona pracownika przed emeryturą,
- co zrobić po otrzymaniu dokumentu.
Co to jest wypowiedzenie zmieniające?
Wypowiedzenie zmieniające, nazywane również wypowiedzeniem warunków pracy i płacy, służy do jednostronnej zmiany istotnych warunków zatrudnienia przez pracodawcę.
Mechanizm jest uregulowany w art. 42 Kodeksu pracy.
Pracodawca:
- wypowiada pracownikowi dotychczasowe warunki zatrudnienia,
- jednocześnie przedstawia mu na piśmie nowe warunki,
- zachowuje właściwy okres wypowiedzenia.
Dopiero po zakończeniu okresu wypowiedzenia – jeżeli pracownik nie odmówił przyjęcia propozycji – dotychczasowe warunki zostają zastąpione nowymi.
Wypowiedzenie zmieniające nie jest więc tym samym co zwykłe zwolnienie.
Jego podstawowym celem jest kontynuowanie zatrudnienia, ale na innych zasadach. Rozwiązanie umowy staje się skutkiem dopiero wtedy, gdy pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków.
Jakie warunki pracodawca może zmienić wypowiedzeniem zmieniającym?
Nie każda drobna zmiana organizacyjna wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Wypowiedzenie zmieniające jest potrzebne przede wszystkim wtedy, gdy pracodawca zamierza istotnie zmienić warunki wynikające z umowy o pracę. Najczęściej chodzi o:
- wysokość wynagrodzenia,
- stanowisko lub rodzaj wykonywanej pracy,
- wymiar etatu,
- miejsce wykonywania pracy.
Przykładowo wypowiedzenie zmieniające może pojawić się, gdy pracodawca chce:
- obniżyć pensję zasadniczą z 8 000 zł do 6 500 zł brutto,
- zmienić pełny etat na 3/4 etatu,
- przenieść pracownika z Krakowa do Katowic,
- zmienić stanowisko kierownika na stanowisko specjalisty,
- odebrać istotny, gwarantowany umową składnik wynagrodzenia,
- zasadniczo zmienić zakres wykonywanej pracy.
Każdą sytuację trzeba jednak analizować w odniesieniu do treści konkretnej umowy oraz źródła danego uprawnienia.
Czy pracownik musi przyjąć wypowiedzenie zmieniające?
Nie.
Pracownik ma prawo odmówić przyjęcia nowych warunków.
Trzeba jednak rozróżnić otrzymanie wypowiedzenia zmieniającego od zaakceptowania nowych warunków.
Samo wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy. Do jego wręczenia nie jest potrzebna zgoda pracownika. Pracownik decyduje natomiast, czy chce kontynuować zatrudnienie na nowych zasadach.
Po otrzymaniu dokumentu pracownik ma więc zasadniczo trzy możliwości:
- zaakceptować nowe warunki,
- odmówić ich przyjęcia,
- zakwestionować wypowiedzenie przed sądem pracy.
Co ważne, odwołanie do sądu można połączyć z przyjęciem nowych warunków.
Co się stanie, jeśli pracownik przyjmie nowe warunki?
Jeżeli pracownik przyjmie zaproponowane warunki, stosunek pracy będzie trwał nadal.
Po zakończeniu okresu wypowiedzenia zaczynają obowiązywać nowe zasady – np.:
- niższe wynagrodzenie,
- nowe stanowisko,
- inny wymiar etatu,
- nowe miejsce pracy.
Do końca okresu wypowiedzenia pracownik co do zasady pracuje natomiast na warunkach dotychczasowych.
Przyjęcie nowych warunków nie oznacza, że pracownik automatycznie traci prawo do zakwestionowania wypowiedzenia przed sądem.
Pracownik może odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego także wtedy, gdy nie odmówił przyjęcia nowych warunków.
Pracownik może kontynuować zatrudnienie na zaproponowanych warunkach, a jednocześnie żądać zbadania przez sąd, czy wypowiedzenie zmieniające było zgodne z prawem i uzasadnione.
Co się stanie, jeśli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków?
Skutek określa bezpośrednio art. 42 § 3 Kodeksu pracy.
Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się wraz z upływem okresu wypowiedzenia.
Nie jest potrzebne drugie, dodatkowe wypowiedzenie.
Przykład: Pracownik otrzymuje wypowiedzenie zmieniające przewidujące obniżenie wynagrodzenia. Nie akceptuje propozycji i w wymaganym terminie składa oświadczenie o odmowie. Do końca okresu wypowiedzenia pozostaje zatrudniony na dotychczasowych warunkach, a następnie jego umowa ulega rozwiązaniu.
Odmowa nowych warunków jest więc decyzją, której konsekwencją może być zakończenie zatrudnienia.
Czy odmowa przyjęcia nowych warunków jest wypowiedzeniem złożonym przez pracownika?
Nie.
Pracownik nie składa w takiej sytuacji własnego wypowiedzenia umowy o pracę. Do zakończenia zatrudnienia dochodzi wskutek mechanizmu uruchomionego przez wypowiedzenie zmieniające dokonane wcześniej przez pracodawcę i odmowę przyjęcia zaproponowanych warunków.
Ma to znaczenie m.in. przy ocenie:
- przyczyny zakończenia stosunku pracy,
- potencjalnego prawa do odprawy,
- legalności działania pracodawcy,
- roszczeń przed sądem pracy.
Nie należy więc utożsamiać odmowy nowych warunków ze zwykłym wypowiedzeniem umowy przez pracownika.
Do kiedy trzeba odmówić przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego?
Jeżeli pracownik nie chce przyjąć nowych warunków, powinien złożyć oświadczenie o odmowie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia.
Jeżeli tego nie zrobi, uważa się, że zaakceptował propozycję pracodawcy.
Oznacza to, że milczenie może działać na niekorzyść pracownika.
Jak obliczyć połowę okresu wypowiedzenia?
W praktyce nie należy automatycznie utożsamiać jej np. z 15. dniem miesiąca.
Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, że przy ustalaniu połowy bierze się pod uwagę okres liczony od dnia złożenia wypowiedzenia zmieniającego do dnia, w którym upływa okres wypowiedzenia.
Dlatego po otrzymaniu dokumentu warto od razu ustalić konkretną datę graniczną.
Standardowy okres wypowiedzenia umów na czas określony i nieokreślony zależy od stażu u danego pracodawcy i wynosi zasadniczo:
- 2 tygodnie – przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc – przy zatrudnieniu wynoszącym co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące – przy zatrudnieniu wynoszącym co najmniej 3 lata.
Przy wypowiedzeniu zmieniającym stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy.
Co jeśli w wypowiedzeniu nie ma pouczenia o terminie odmowy?
W takiej sytuacji sytuacja pracownika jest korzystniejsza.
Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie o tym, że brak odmowy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oznacza przyjęcie nowych warunków.
Jeżeli takiego pouczenia zabrakło, pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie aż do końca okresu wypowiedzenia.
To istotny wyjątek.
Nie należy go jednak mylić z terminem na wniesienie pozwu do sądu pracy.
21 dni na odwołanie i połowa okresu wypowiedzenia – to dwa różne terminy
To jeden z najważniejszych praktycznych elementów całej procedury.
Pracownik musi oddzielnie zdecydować:
- Czy przyjmuje nowe warunki?
Jeżeli nie – powinien zasadniczo odmówić przed upływem połowy okresu wypowiedzenia.
- Czy kwestionuje zgodność z prawem lub zasadność wypowiedzenia?
Na odwołanie do sądu pracy ma 21 dni od doręczenia wypowiedzenia.
Jedna czynność nie zastępuje drugiej.
Samo wniesienie pozwu do sądu nie powinno być traktowane jako automatyczna odmowa przyjęcia nowych warunków. Również sama odmowa nie zastępuje odwołania do sądu, jeżeli pracownik chce podważyć wypowiedzenie.
Dlatego po otrzymaniu dokumentu warto zapisać sobie obie daty.
Czy można zaakceptować nowe warunki i jednocześnie pozwać pracodawcę?
Tak.
Pracownik może kwestionować wypowiedzenie zmieniające przed sądem nawet wtedy, gdy nie składa oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków.
W praktyce może więc wydarzyć się następująca sytuacja:
- pracownik nie chce ryzykować utraty zatrudnienia,
- nie odmawia przyjęcia nowych warunków,
- po zakończeniu okresu wypowiedzenia zaczyna pracować na nowych zasadach,
- jednocześnie wcześniej, w terminie 21 dni, wnosi odwołanie do sądu pracy.
To rozwiązanie może mieć duże znaczenie dla osoby, która uważa zmianę np. wynagrodzenia lub stanowiska za niezgodną z prawem, ale nie może pozwolić sobie na utratę źródła dochodu.
Dostałeś/aś wypowiedzenie zmieniające? Skontaktuj się z nami!
Czy po odmowie można zmienić zdanie?
Nie należy zakładać, że pracownik może w dowolnym momencie jednostronnie „cofnąć” odmowę.
Po skutecznym złożeniu oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków późniejsze cofnięcie tej odmowy co do zasady wymaga zgody pracodawcy.
Dlatego przed złożeniem odmowy warto dokładnie przeanalizować skutki.
Czy podpisanie wypowiedzenia zmieniającego oznacza zgodę?
Nie zawsze.
Jeżeli podpis pracownika służy wyłącznie do potwierdzenia, że dokument został mu doręczony, samo potwierdzenie odbioru zasadniczo nie oznacza jeszcze zaakceptowania nowych warunków.
Inaczej może być, gdy obok podpisu znajduje się wyraźne oświadczenie typu:
„akceptuję zaproponowane warunki”.
Dlatego przed podpisaniem dokumentu trzeba przeczytać nie tylko jego nagłówek, lecz również tekst znajdujący się bezpośrednio przy miejscu na podpis.
Najważniejsze jest to, jakiej treści oświadczenie składa pracownik, a nie sam fakt złożenia podpisu potwierdzającego doręczenie.
Czy wypowiedzeniem zmieniającym można zamienić umowę na czas nieokreślony na określony?
Nie.
Wypowiedzenie zmieniające nie może służyć do przekształcenia umowy zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony.
Jeżeli więc pracownik ma stałą umowę, pracodawca nie może wykorzystać art. 42 Kodeksu pracy tylko po to, aby jednostronnie zmienić ją na umowę terminową.
Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia zmieniającego?
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę.
Aktualny art. 30 § 4 Kodeksu pracy przewiduje obowiązek wskazania przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie zarówno umowy zawartej na czas nieokreślony, jak i na czas określony.
W praktyce oznacza to, że przy wypowiedzeniu zmieniającym przyczyna powinna umożliwiać pracownikowi zrozumienie, dlaczego pracodawca chce zmienić jego warunki zatrudnienia.
Może nią być przykładowo:
- reorganizacja przedsiębiorstwa,
- likwidacja określonego stanowiska,
- zmiana struktury organizacyjnej,
- trudna sytuacja ekonomiczna,
- zmiana zasad wynagradzania,
- utrata możliwości wykonywania dotychczasowej pracy,
- inne konkretne okoliczności dotyczące pracodawcy lub pracownika.
Samo wpisanie ogólnikowej formuły nie zawsze przesądza, że wypowiedzenie zostało dokonane prawidłowo. Zasadność i prawdziwość przyczyny może zostać zweryfikowana przed sądem pracy.
Czy pracownik w wieku przedemerytalnym może dostać wypowiedzenie zmieniające?
Pracownicy znajdujący się w okresie ochronnym korzystają również z ochrony dotyczącej wypowiedzenia zmieniającego, ale przepisy przewidują wyjątki.
Art. 43 Kodeksu pracy pozwala wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, gdy stało się to konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących wszystkich pracowników albo grupy, do której należy pracownik,
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,
- niezawinioną utratę uprawnień koniecznych do wykonywania dotychczasowej pracy.
Dodatkowe wyjątki dotyczą m.in. zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników. W określonych sytuacjach szczególnie chronionemu pracownikowi można wypowiedzieć warunki pracy i płacy, a obniżenie wynagrodzenia może wiązać się z prawem do dodatku wyrównawczego.
Dlatego sam fakt znajdowania się cztery lata przed emeryturą nie wystarcza do oceny legalności wypowiedzenia zmieniającego.
Czy można odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu?
Tak.
Na podstawie art. 42 § 1 do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Odwołanie do sądu pracy należy wnieść w ciągu 21 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia.
Pracownik może kwestionować m.in.:
- brak rzeczywistej przyczyny zmiany,
- pozorną przyczynę,
- naruszenie przepisów dotyczących ochrony zatrudnienia,
- nieprawidłowe zastosowanie procedury,
- dyskryminacyjny charakter zmian,
- nieprawidłowy wybór pracownika spośród większej grupy,
- próbę wykorzystania wypowiedzenia zmieniającego wyłącznie w celu doprowadzenia do odejścia pracownika.
W zależności od etapu sprawy i okoliczności możliwe są roszczenia odpowiadające roszczeniom przewidzianym przy wadliwym wypowiedzeniu umowy, stosowane odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Czy sąd może ustalić pracownikowi inne, lepsze warunki?
Co do zasady zadaniem sądu pracy nie jest samodzielne negocjowanie i ustanawianie nowych warunków zatrudnienia.
Kodeks pracy wskazuje wprost, że spory dotyczące ustanawiania nowych warunków pracy i płacy nie należą do właściwości sądu pracy.
Sąd może natomiast zbadać, czy dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie zmieniające było zgodne z prawem i uzasadnione.
To istotna różnica.
Sąd nie pełni roli negocjatora pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.
Czy można przyjąć tylko część nowych warunków?
Pracownik nie może jednostronnie stworzyć sobie trzeciego wariantu, np.:
„zgadzam się na nowe stanowisko, ale nie zgadzam się na nowe wynagrodzenie”.
Jeżeli pracodawca przedstawił pakiet nowych warunków w ramach jednego wypowiedzenia zmieniającego, jednostronne zmodyfikowanie propozycji przez pracownika nie tworzy automatycznie nowej treści umowy.
Możliwe są oczywiście dalsze negocjacje i zawarcie odrębnego porozumienia z pracodawcą.
Pracodawca daje bardzo złe warunki, żeby pracownik sam odszedł – co wtedy?
Taka sytuacja wymaga szczególnej analizy.
Formalnie dokument może być nazwany wypowiedzeniem zmieniającym, ale sąd może badać rzeczywisty cel działania pracodawcy.
Znaczenie może mieć np. to, czy zaproponowano:
- radykalnie niższe wynagrodzenie bez proporcjonalnej zmiany obowiązków,
- stanowisko zdecydowanie poniżej kwalifikacji pracownika,
- miejsce pracy powodujące wyjątkowo poważne utrudnienia,
- warunki oczywiście nieakceptowalne dla konkretnego pracownika.
Przy ocenie skutków odmowy trzeba uwzględnić, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było przewidywać, iż pracownik ich nie przyjmie.
Może to mieć znaczenie zarówno dla oceny samego wypowiedzenia, jak i potencjalnego prawa do odprawy.
Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego?
Najgorszym rozwiązaniem jest odłożenie dokumentu i czekanie.
W pierwszej kolejności warto:
- Sprawdzić datę doręczenia dokumentu.
- Ustalić długość okresu wypowiedzenia.
- Wyliczyć termin na złożenie odmowy.
- Zapisać 21-dniowy termin na odwołanie do sądu pracy.
- Porównać stare i nowe warunki.
- Sprawdzić przyczynę wskazaną przez pracodawcę.
- Zweryfikować, czy pracownik korzysta ze szczególnej ochrony.
- Ustalić, czy zmiana dotyczy wynagrodzenia, stanowiska, wymiaru etatu lub miejsca pracy.
- Sprawdzić, czy dokument zawiera wymagane pouczenia.
- Zastanowić się oddzielnie nad przyjęciem warunków i nad odwołaniem do sądu.
Szczególnie ważne są punkty 3 i 4.
Termin na odmowę i termin na pozew biegną niezależnie od siebie.
Wypowiedzenie zmieniające – podsumowanie
Pracownik nie ma obowiązku zaakceptowania nowych warunków pracy i płacy.
Ma jednak do podjęcia konkretną decyzję.
Jeżeli:
- przyjmie warunki – zatrudnienie będzie kontynuowane na nowych zasadach po zakończeniu okresu wypowiedzenia,
- odmówi ich przyjęcia – umowa rozwiąże się wraz z końcem okresu wypowiedzenia,
- nie zrobi nic – przy prawidłowym pouczeniu brak odmowy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia będzie traktowany jako zgoda,
- uważa wypowiedzenie za niezgodne z prawem – może odwołać się do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia dokumentu.
Co szczególnie istotne, pracownik może przyjąć nowe warunki i jednocześnie zakwestionować wypowiedzenie przed sądem. Nie musi więc zawsze ryzykować utraty zatrudnienia tylko po to, aby dochodzić swoich praw.
W przypadku znacznego obniżenia wynagrodzenia, degradacji, zmiany miejsca pracy lub innych istotnych zmian warto przeanalizować również przyczynę wypowiedzenia i możliwość uzyskania odprawy.
Otrzymałeś wypowiedzenie zmieniające?
Jeżeli pracodawca zaproponował Ci niższe wynagrodzenie, inne stanowisko, zmianę wymiaru etatu albo przeniesienie do innego miejsca pracy, nie warto podejmować decyzji wyłącznie na podstawie ustnych zapewnień przełożonego.
Znaczenie mają przede wszystkim:
- treść otrzymanego dokumentu,
- wskazana przyczyna,
- zakres nowych warunków,
- termin na odmowę,
- 21-dniowy termin na odwołanie do sądu,
- ewentualna szczególna ochrona pracownika,
- okoliczności, w których pracodawca wprowadza zmiany.
Im szybciej dokument zostanie przeanalizowany, tym większa jest możliwość świadomego wyboru między pozostaniem w zatrudnieniu, odmową nowych warunków a skierowaniem sprawy do sądu.
FAQ – wypowiedzenie zmieniające
Czy muszę zgodzić się na wypowiedzenie zmieniające?
Nie. Pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków. W takim przypadku umowa rozwiąże się jednak wraz z upływem okresu wypowiedzenia.
Co się stanie, jeżeli nie odpowiem na wypowiedzenie zmieniające?
Jeżeli dokument zawiera prawidłowe pouczenie, brak oświadczenia o odmowie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oznacza, że pracownik zostanie uznany za osobę, która zaakceptowała nowe warunki.
Do kiedy mogę odmówić nowych warunków?
Co do zasady przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca nie zamieścił wymaganego pouczenia o skutkach braku odmowy, oświadczenie można złożyć do końca okresu wypowiedzenia.
Czy odmowa przyjęcia nowych warunków oznacza, że sam się zwalniam?
Nie. Nie jest to zwykłe wypowiedzenie składane przez pracownika. Umowa rozwiązuje się wskutek wypowiedzenia zmieniającego dokonanego przez pracodawcę oraz odmowy przyjęcia jego propozycji.
Czy mogę przyjąć nowe warunki i jednocześnie iść do sądu?
Tak. Sąd Najwyższy potwierdził, że pracownik może zakwestionować wypowiedzenie zmieniające także wtedy, gdy nie odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków.
Ile mam czasu na odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego?
Odwołanie do sądu pracy należy wnieść w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia.
Czy złożenie pozwu oznacza, że odmówiłem nowych warunków?
Nie należy tak zakładać. Odwołanie do sądu i odmowa przyjęcia warunków to dwie odrębne kwestie. Jeżeli pracownik nie chce nowych warunków, powinien zadbać również o złożenie odpowiedniego oświadczenia w terminie.
Czy podpisanie dokumentu oznacza, że zgodziłem się na nowe warunki?
Jeżeli podpis potwierdza wyłącznie odbiór wypowiedzenia, co do zasady nie oznacza automatycznie zgody. Trzeba jednak sprawdzić treść dokumentu i tekst znajdujący się przy miejscu na podpis, ponieważ pracodawca może zamieścić tam dodatkowe oświadczenie o akceptacji.
Czy można cofnąć odmowę przyjęcia nowych warunków?
Po skutecznym złożeniu odmowy pracownik nie powinien zakładać, że może ją później jednostronnie wycofać. Dalsze utrzymanie stosunku pracy może w takiej sytuacji wymagać zgody pracodawcy.
radca prawny Katarzyna Klemba
Specjalistka w zakresie prawa pracy i spraw ZUS. Dzięki wieloletniemu doświadczeniu i licznym sukcesom zawodowym cieszy się zaufaniem klientów i opinią jednej z najlepszych prawniczek w kraju.
Potrzebujesz pomocy? Skontaktuj się z nami!
Zajrzyj też na nasze inne blogi!
